Праовое регулирование отпусков

Следовательно, чтобы определить продолжительность предоставляемого работнику дополнительного отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, наниматель обязан вести учет рабочих дней (смен), в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день, а при необходимости - и часов в них.

Если аттестация рабочего места по условиям труда проведена в течение рабочего года сотрудника, то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения (по результатам предыдущей аттестации), за остальное время рабочего года - по результатам вновь проведенной аттестации (подп.1.1 п.1 постановления № 73).

Таким образом, при предоставлении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда его продолжительность определяется по результатам аттестации рабочего места работника по условиям труда и с учетом фактически отработанных им в его рабочем году полных рабочих дней, в которые он был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Продолжительность дополнительного  отпуска за особый характер работы уже установлена с учетом вредных  и (или) опасных условий труда, поэтому  для его предоставления аттестации рабочих мест по условиям труда не требуется.

Дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы не подлежит замене денежной компенсацией (ст.161 ТК).

Затраты нанимателя на предоставление дополнительного отпуска за вредные  и (или) опасные условия труда  и за особый характер работы включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Предоставление дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день за счет собственных средств  нанимателя и продолжительностью до 7 календарных дней предусмотрено  ст.158 ТК. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Понятие ненормированного рабочего дня закреплено в ст.1181 ТК. Ненормированный  рабочий день - это особый режим  работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или его уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами определенной нормы продолжительности рабочего времени.[10 с. 157]

Категории лиц, которым не может быть установлен ненормированный  рабочий день, приведены в постановлении  Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695. К ним относятся:

- работники в возрасте  от 14 до 18 лет;

- инвалиды I и II группы;

- работающие в зоне  эвакуации (отчуждения) (в связи  с повышенным радиоактивным загрязнением  территории, в т.ч. временно направленные  или командированные в эти  зоны);

- лица, работающие по совместительству;

- работники, которым установлен  режим рабочего времени при  сменной работе;

- работники, занятые на  работе неполное рабочее время,  за исключением случаев, когда  трудовым договором предусмотрена  работа на условиях неполной  рабочей недели, но с полным рабочим днем;

- работники, которым установлен  суммированный учет рабочего  времени;

- работники со сдельной  оплатой труда.

При установлении работнику  продолжительности дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день нанимателю следует учитывать напряженность и сложность труда, а также фактическую переработку им сверх нормы продолжительности рабочего времени. Законодательством не определены нормы переработки сверх установленного рабочего времени для ненормированного рабочего дня. Вместе с тем такая переработка не должна быть ежедневной. Она может носить эпизодический характер. То есть не может быть ежедневного привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени или более того - привлечения к работе в выходные дни.

Продолжительность рабочего времени работников с ненормированным  рабочим днем не должна быть меньше установленной законодательством (ст.112-114 ТК) вне зависимости от профессии  и должности работника, вида нанимателя.

Как отмечалось выше, порядок и условия предоставления отпуска за ненормированный рабочий день и его продолжительность в пределах 7 календарных дней определяются локально, т.е. в самой организации, коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Постановление Правительства  РБ от 18.03.2008 № 408 содержит перечень категорий работников бюджетных организаций, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день. Этот перечень носит рекомендательный характер, и его могут учитывать иные организации.

Предоставление дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы регулируется ст.159 ТК.

Работникам, имеющим продолжительный  стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных  средств может устанавливать  дополнительный отпуск продолжительностью до 3 календарных дней.

Порядок и условия предоставления дополнительного отпуска за продолжительный  стаж работы, конкретная его величина в пределах 3 календарных дней регулируются локальными нормативными правовыми  актами (коллективным договором, трудовым договором либо непосредственно распорядительным документом нанимателя).[11 c. 187]

Для предоставления этого  вида дополнительного отпуска можно  учитывать следующие факторы:

- определенная категория  работников, которым предусматривается  этот дополнительный отпуск;

- стаж работы в отрасли,  организации, дающий право на  такой отпуск;

- периодичность предоставления  этого отпуска;

- продолжительность данного  отпуска в пределах 3 календарных  дней и др.

Дополнительные поощрительные  отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором (ст.160 ТК).

Предоставление данного  вида отпуска является правом, а  не обязанностью нанимателя, поэтому  этот отпуск может устанавливаться  либо не устанавливаться.

Наниматель может устанавливать  данный вид отпуска, например, за результативность и качество труда, за условия труда (командировки, разъездной характер и т.д.) и др. Продолжительность поощрительного отпуска ТК не определена.

Не следует путать 2 понятия - дополнительный поощрительный отпуск, регламентированный ст.160 ТК, и дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины.

Дополнительные меры стимулирования, установленные подп.2.5 п.2 Декрета № 29 и подп.10.8 п.10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, должны содержаться в каждом контракте, заключаемом нанимателем и работником независимо от форм собственности нанимателя, его организационно-правовой структуры и вида деятельности.

Конкретный размер дополнительных мер стимулирования для каждого  работника (в предусмотренных законодательством  пределах) наниматель вправе определить самостоятельно с учетом сложности и напряженности выполняемой им работы и др.

Иными словами, предоставление дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного ст.160 ТК, - это право  нанимателя, а предоставление дополнительного  поощрительного отпуска, регламентированного Декретом № 29, - это его обязанность. Также в отличие от дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного ст.160 ТК, оплата дополнительного поощрительного отпуска, определенного Декретом № 29, подлежит отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительные отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы, а также за ненормированный  рабочий день и продолжительный  стаж работы присоединяются к основному  отпуску продолжительностью 24 календарных дня. Исключением из этого правила является предусмотренный постановлением № 73 более льготный порядок суммирования трудовых отпусков.[12 c. 145]

К основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством РБ, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам: признанным инвалидами, моложе 18 лет, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской атомной электростанции (п.2 постановления № 73).

Сверх других трудовых отпусков работникам предоставляются дополнительные поощрительные отпуска, предусмотренные  ст. 160 ТК и Декретом № 29.[13 c. 159]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          3. Трудовые отпуска: актуальные детали

 

Очередность предоставления трудовых отпусков работникам организации  устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем  по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. Такая норма содержится в ст.168 Трудового кодекса РБ.

Если в графике отпусков определена конкретная дата начала трудового  отпуска, т.е. день месяца, с которого работнику предоставляется трудовой отпуск, то никакой дополнительной договоренности между нанимателем и работником о времени начала трудового отпуска не требуется. В этом случае наниматель уведомляет работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней приказом или запиской об отпуске.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем в случаях, когда в графике отпусков указаны только месяцы предоставления отпусков либо когда планирование предоставления отпусков осуществляется нанимателем по договоренности с работником непосредственно. Как правило, это происходит при принятии на работу работника после утверждения графика отпусков либо при переносе запланированного графиком отпуска на другой срок.

Законодательством не установлены  сроки предупреждения работником нанимателя о дате начала трудового отпуска в вышеперечисленных случаях, поэтому время начала отпуска обычно согласовывается работником с нанимателем по письменному заявлению работника.

Проводя аналогию со ст.169 ТК, для того чтобы наниматель мог  выплатить работнику отпускные не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст.176 ТК), а также для решения при необходимости вопроса замены работника, которому будет предоставлен отпуск, другим работником, заявление о предоставлении трудового отпуска желательно подать не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.[14 c. 244]

Срок предупреждения работником нанимателя о времени начала отпуска, даже при наличии у работника  уважительной причины, должен позволить  нанимателю исполнить обязанность, предусмотренную ст.176 ТК, о выплате работнику средней заработной платы за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Законодательство о труде не содержит каких-либо исключений в отношении применения данной статьи.

Трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. За второй и последующие рабочие годы трудовой отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков. Такие нормы содержатся в ст.166, 167 ТК.

Наниматель обязан предоставлять  работнику трудовой отпуск в течение  каждого рабочего года, т.е. ежегодно (ст.170 ТК).

Следовательно, за первый рабочий  год трудовой отпуск работнику предоставляется  по истечении 6 месяцев работы. Исключение составляют работники, перечисленные в части второй ст.166 ТК (работники, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию). За последующие рабочие годы отпуск предоставляется согласно утвержденному графику отпусков.

Именно наниматель обязан следить за соблюдением графика отпусков, уведомляя работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (ст.169 ТК). Такой вывод следует из редакции ст.170 ТК. Если наниматель не проследил за тем, чтобы работник использовал трудовой отпуск в текущем рабочем году, то он фактически считается перенесенным на следующий рабочий год.

Например, работник принят на работу 10 апреля 2005 г. Его первый рабочий год будет исчисляться с 10 апреля 2005 г. по 9 апреля 2006 г. В этом рабочем году трудовой отпуск должен был быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы. Далее отпуск предоставляется в течение каждого последующего рабочего года: за второй рабочий год с 10 апреля 2006 г. по 9 апреля 2007 г., за третий рабочий год - с 10 апреля 2007 г. по 9 апреля 2008 г. Если первый трудовой отпуск был предоставлен с 15 июня 2006 г., то он выпадает на второй рабочий год, а за первый рабочий год отпуск считается не использованным по недосмотру нанимателя. Следовательно, он будет фактически перенесен на следующий рабочий год. Неиспользованный отпуск предоставляется в следующем рабочем году по договоренности сторон (нанимателя и работника) согласно графику отпусков.[15 c. 199]