Понятие и классификация трудовых споров

Ш. обращался к нанимателю по вопросу заключения с ним контракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.

Обосновывая в суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-й группы с детства, в силу положений ст. 283 ТК Республики Беларусь имеет право на трудоустройство на данном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК Республики Беларусь не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа в заключении с ним контракта.

Решением суда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.

Суд обоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК Республики Беларусь не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК Республики Беларусь, предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Более того, суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

В то же время несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК Республики Беларусь [4, c.31].

Разрешая исковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведения о работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможность прекратить контракт с истцом – охранником частного унитарного предприятия за «недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений о сотрудничестве».

Нарушение данного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплаты заработной платы в Департамент государственной инспекции труда.

При рассмотрении дела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому с истцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска на ответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения в соответствие с требованиями закона.

При рассмотрении иска работника – члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, суд в силу п. 3-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовых последствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта) [22, c.20].

По этой причине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваются проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, выполнения нанимателем его условий.

Решением суда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя в связи с причинами производственного и организационного характера переводились на контрактную форму найма.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членом профсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участием указанного профсоюза.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд отказал В. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновал причины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контракта соответствовали требованиям действующего законодательства. Поскольку законодательством не определен порядок участия представителя соответствующего профсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствия не достижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь у нанимателя не имелось.

Изучение дел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий.

К. в исковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26 апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контракт был продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь в связи с истечением срока контракта.

К. просила восстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт был заключен с ней незаконно.

Решением суда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим мотивам.

Доводы истицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин судом проверялись и признаны несостоятельными.

Ответчиком представлены доказательства об уменьшении объемов работ, отсутствии финансирования и других причинах производственного и экономического характера. Истица своевременно предупреждена о переводе на контрактную форму найма, согласилась с изменением существенных условий труда, подписала контракт и продолжила трудовые отношения с ответчиком, проработав на контрактной основе у ответчика 3 года.

Кроме того, из материалов дела следует, что истица в трехмесячный срок после подписания контракта с требованиями о восстановлении прежних условий труда не обратилась, уважительных причин пропуска этого срока суду не представила.

Таким образом, в соответствии со ст. 233 ТК Республики Беларусь Республики Беларусь индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является  обязательным  первичным  органом  по рассмотрению трудовых  споров,  за исключением случаев, когда законодательством о труде установлен иной порядок их рассмотрения. Суд не связан решением КТС по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу. Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется ТК Республики Беларусь, а также ГПК Республики Беларусь[6, c.432].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Завершая, следует отметить, что принципы рассмотрения трудовых споров могут действовать независимо от времени. Общепринятый порядок рассмотрения трудовых споров, как в КТС, так и в судах Республики Беларусь, будет оставаться неизменным, и действовать до кардинального изменения законодательства.Так, специалисты в области истории трудового права, исследуя регулирование труда в Беларуси, отмечали, что «на рубеже веков в Беларуси фактически сформировалась отрасль трудового права, причем наряду с такими его институтами, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, социальное страхование и так далее, был сформирован и институт «рассмотрения трудовых споров». Порядок рассмотрения, в настоящее время представляет собой гибкий инструмент решения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В жизни неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «как защитить себя от ситуации и защитить свои права?». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как, правило все надеяться на юристов, но по-моему мнению в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаем, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьезным проблемам.К одной из важнейших причин возникновения трудовых споров следует отнести также недостатки в организационно-хозяйственной деятельности предприятий, нарушения существенных условий труда работников.

Именно поэтому, большое внимание в моей работе было уделено причинам возникновения трудовых споров, дан обзор белорусского законодательства о трудовых спорах, приведены содержащиеся в нормативно-правовых актах определения и раскрыта процедура разрешения споров.

Необходимо отметить, что возникновение трудового спора связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально-экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов какой-либо из сторон.

Как рабочие, так и наниматели имеют возможность полного и последовательного решения спора, защиты своих прав. Имеется два  основных органа рассматривающего трудовые споры: суд и КТС.Законодательство не исключает возможности обращения и в другие органы, но только решения суда и КТС подлежат обязательному исполнению.

КТС формируется на предприятии и в состав комиссии входит равное количество членов комиссии как с одной стороны, так и с другой.

Суд, является самостоятельным органом и не ограничен решением КТС.

Суд не связан решением КТС по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу.

Законодательством, рабочие освобождаются от уплаты госпошлины за подачу исковых заявлений, но наниматели не освобождены от уплаты.Порядок рассмотрения дел, о трудовых спорах, в суде на основании Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

Решения по трудовым спорам могут обжаловаться в вышестоящие инстанции. В этой работе, я попыталась раскрыть правовые вопросы понятия трудовых споров и их виды, а также разобрала сущность трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения.

Поскольку в Республике Беларусь альтернативное разрешение споров детально законодательно не регламентировано,  а становление и развитие примирительных процедур сдерживается малочисленностью или полным отсутствием нормативной базы,  предлагаю основные усилия направить наустранение пробелов и противоречий в действующем трудовом законодательстве в части регулирования порядка применения примирительныхпроцедур при рассмотрении и разрешении трудовых споров.

В зарубежной литературе дискутируется вопрос о правомерности применения примирительных процедур при разрешении споров о праве, предполагающих подключение третьей нейтральной стороны либо самостоятельное достижение соглашения.  Указанные процедуры чаще применяются к спорам об интересах,  однако,  к ним прибегают и при возникновении споров о праве, в качестве самостоятельного механизма, или какк части процедур судебного или арбитражного рассмотрения.

В мировой практике цивилизованного разрешения споров дополнительно выделяют такие виды альтернативного разрешения трудовых споров как:

примирение,  которое отличается от посредничества тем,  что независимое третье лицо может само разрабатывать условия урегулированияспора между спорящими сторонами,  которые не обязаны принимать рекомендации,  но должны добросовестно рассмотреть эти предложения [8,  с.43-44]; 

переговоры –  урегулирование спора непосредственносторонами без участия иных лиц; др.

В законодательстве Республики Беларусь при рассмотрении индивидуальных трудовых споров переговорный процесс вообще не  упоминается.  Поэтому практический интерес представляют предложения ученых-трудовиков,  направленные на закрепление в законодательстве порядкапроведения переговоров между нанимателем и работником при возникновенииразногласий,  в частности: направление разногласий работником нанимателю в

письменной форме;  обязанность нанимателя в письменной форме направитьработнику ответ по заявленным разногласиям (требованиям по спору о праве,предложения по спору об интересах);  установление срока, в течение которогонаниматель обязан направить работнику ответ по заявленным разногласиям; установление ответственности нанимателя в случае нарушения этой обязанности;  определение дня начала индивидуального трудового спора; прерывание срока для обращения в КТС,  суд на период проведения непосредственных переговоров сторон,  примирительных процедур,  так как их использование не должно ограничивать право на судебную защиту (ч. 2 с. 251

ТК) [9, с. 265].

На мой взгляд, и в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Так как у нас до сих пор существует проблема неконкретности формулировок в нормативном правовом акте, что позволяет двояко толковать, то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение нормы права, возникающее по причинам динамики жизни общества.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о трудовых спорах в частности, а также принятие мер социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство споров связаны с проблемами  такого рода.

Важным также является ликвидация правовой неграмотности, а также плохого знания трудового законодательства как работниками так и представителями нанимателя.

Подводя итог,  хотелось бы отметить положительные тенденции в развитии трудового права Республики Беларусь в части регламентации порядка разрешения трудовых споров на стадиях примирительной комиссии, посредничества,  арбитража,  однако следует согласиться с тем,  что нынешняя система разрешения индивидуальных трудовых споров ограничивает возможности сторон по обращению к примирительным процедурам.