Контрольная работа по предмету «Трудовое право»

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в установленных законом  случаях трудовой договор с работником прекращается с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Испросить  мнение профсоюзного органа работодатель обязан при принятии решения о  возможном расторжении трудового  договора с работником, являющимся членом профсоюза, в случаях увольнения его по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников); по подпункту «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации); по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Логику законодателя при выборе приведенного перечня оснований  для расторжения трудового договора понять невозможно.

Наряду с причинами, не связанными с виновными действиями работников, предусмотрено виновное неоднократное  нарушение работником трудовых обязанностей, когда также следует испросить  мнение профсоюзного органа по поводу увольнения работника.

Процедура учета мнения профсоюзного органа следующая.

Выборный профсоюзный орган  в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа  и копий документов рассматривает  этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в  семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный  орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение  трех рабочих дней проводит с работодателем  или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются  протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В данном случае индивидуальный трудовой спор не возникает, поскольку государственная инспекция труда органом, рассматривающим такие споры, не является.

Ознакомившись с решением работодателя, работник или представляющий его  интересы выборный профсоюзный орган  имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, получивший предписание государственной инспекции труда, также вправе обжаловать это предписание в суд.

Суд, рассмотрев дело по существу, либо восстановит нарушенное право работника, либо оставит решение работодателя в силе. Одновременно суд дает оценку мотивам выборного профсоюзного органа и отменяет предписание государственной  инспекции труда.

Напомним, что работодатель имеет  право расторгнуть трудовой договор  не позднее одного месяца со дня  получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 27 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»  определяла способы защиты права  на труд работников, являющихся членами  выборных профсоюзных органов.

Представителям работников на предприятии  предоставляются соответствующие  возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции.

Важность предоставляемых гарантий состоит в том, что профсоюзные  работники по роду своей деятельности должны противостоять работодателю, разъяснять другим работникам их права  и обязанности, не допускать ущемления  трудовых прав работников. Именно поэтому  работодатели стремятся всячески избавиться от неудобных для них профсоюзных  лидеров, с тем, чтобы свернуть деятельность профсоюзной организации, свести ее активность к минимуму.

Следует отметить, что по сравнению  со старым законодательством объем  гарантий, предоставлявшихся профсоюзным  работникам, не освобожденным от основной работы, существенно снижен.

Статья 374 Трудового кодекса РФ сохраняет положения об обязанности  работодателя при расторжении с  этими работниками трудового  договора по его инициативе получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Однако круг этих работников в целях реального обеспечения гарантий без нарушения нормальной работы организации сокращен. Соответствующие гарантии предоставляются выборным работникам только коллегиальных профсоюзных органов. В связи с этим с профорганизаторами расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно осуществляться на общих основаниях. Что касается коллегиальных профсоюзных органов, то соответствующими гарантиями будут пользоваться председатели (и их заместители) выборных профсоюзных органов только на уровне организации, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним. На работников, избранных в состав многочисленных вышестоящих профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, дополнительные гарантии при расторжении с ними трудового договора не распространяются. Не предусмотрены также дополнительные гарантии для рядовых членов выборных профсоюзных органов организации, не освобожденных от основной работы.

Важно отметить, что предварительное  согласие на увольнение руководителя выборного профсоюзного органа необходимо не во всех случаях, когда ставится вопрос о расторжении трудового  договора по инициативе работодателя, а только при сокращении штатов предприятия, при увольнении по признаку недостаточной  квалификации и при неоднократном  нарушении трудовых обязанностей (п. 2, подпункт "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного  профсоюзного органа увольнение указанных  работников производится с соблюдением  порядка, установленного статьей 37 Трудового  кодекса РФ, т.е. с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа.

Конституция РФ гарантирует свободу  экономической деятельности, поддержку  конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности  в качестве одной из основ конституционного строя РФ (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права  предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих  ему в целях осуществления  эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность  принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в  соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Конституция РФ гарантирует каждому  право на объединение, включая право  создавать профессиональные союзы  для защиты своих интересов, свободу  деятельности общественных объединений (ст. 30, часть 1). Из данной конституционной нормы во взаимосвязи со ст. 37 Конституции РФ вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами.

Поскольку свободное осуществление  гражданами трудовой деятельности может  быть затруднено в силу необходимости  сочетания работы с выполнением этих значимых для государства и общества функций, законодатель вправе предусмотреть меры социальной защиты работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы. Установление для таких работников дополнительных гарантий, включая механизм эффективного контроля за правомерностью действий работодателя при их увольнении, имеет существенное значение для реализации права на создание профсоюзов как самостоятельных и независимых объединений трудящихся - одного из основных прав в демократическом правовом государстве. профсоюз правовой контроль труд

Таким образом, устанавливая дополнительные гарантии для работников, входящих в состав профсоюзных органов  и не освобожденных от основной работы, при увольнении их по инициативе работодателя, законодатель - в силу требований статей 1 (часть 1), 7, 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 30 (часть 1), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37, 38 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции РФ - должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства.

Статья 375 Трудового кодекса РФ определяет один из способов защиты профсоюзных  работников во взаимоотношениях с работодателем. Согласно принятой норме (ч. 1 ст. 375 Трудового кодекса РФ), работнику, освобожденному от работы в организации с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Приведенная норма существенно  отличается от нормы ст. 26 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Статья 26 ФЗ имела в виду профсоюзного работника, освобожденного от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы любого уровня. Статья 325 Трудового кодекса РФ предусматривает, что прежняя (до выборов) работа предоставляется только работнику, избранному на должность в профсоюзный орган данной организации. Если, например, работник организации был избран в областной (межрегиональный) профсоюзный орган, то предусмотренная в ч. 1 ст. 375 Трудового кодекса РФ гарантия на него не распространяется.

Согласно ч. 2 ст. 375 Трудового кодекса РФ, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Таким образом, средний заработок  за работником может быть сохранен только в двух случаях: когда организация  реорганизована или ликвидирована. В первом случае выплачивает зарплату правопреемник, во втором - профессиональный союз. Если же работнику невозможно предоставить прежнюю работу (должность) потому, что она занята, то в случае отказа от трудоустройства гарантии, предусмотренные частью 2 ст. 375 Трудового кодекса РФ, не применяются.

Статья 377 Трудового кодекса РФ, как и ранее действовавший  КЗоТ (ст. 232-234), предусматривает обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа.

Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным  органам первичных профсоюзных  организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

В организации с численностью работников свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование  действующим в организации выборным профсоюзным органам, как минимум, одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное  помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные  правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов  могут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором  в бесплатное пользование выборному  профсоюзному органу данной организации  принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и  другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации  отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют  права устанавливать плату за пользование этими объектами  для работников, не являющихся членами  этих профессиональных союзов, выше установленной  для работников, являющихся членами  этого профсоюза.