Контрольная работа по «Трудовое право»

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По предмету «Трудовое  право»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таганрог 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Заработная плата…………………………………………………………………………..3

Материальная ответственность  работодателя перед работником……………………..7

Используемая литература……………………………………………………………….10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Труд работника возмещается  оплатой труда или заработной платой, то есть заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при  заключении трудового договора. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, то есть система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

1. запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
2. оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
3. государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда;
4. оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характеру труда, его значения в народном хозяйстве и района труда;
5. тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);
6. заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

 Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное  соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: заработная плата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда; заработная плата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его заработная плата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; заработная плата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования  заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной заработной платы и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе, утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, то есть в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

1. величина минимального размера оплаты труда в России;
2. величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
3. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы и налогов из нее;
5. ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме;
6. обеспечение получения работником заработной платы в случае банкротства работодателя;
7. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и предоставлением установленных ее гарантий;
8. ответственность работодателей за нарушение требований трудового законодательства по оплате труда.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется.

Гарантии – это средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных обязанностей.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей – за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях.

Практически все применяемые  системы оплаты труда включают меры стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации. Механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.

1. Премирование. Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).
2. Вознаграждение по итогам годовой работы.
3. Акционерная форма участия работников в прибыли.
4. Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Работодатели несут  материальную ответственность в  соответствии с законодательством  за ущерб, причиненный работникам увечьем  или иным повреждением их здоровья при выполнении своих трудовых обязанностей.

Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего). Трудовое увечье понимается как производственная травма или как профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их труда. Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, то есть когда и без его вины возможна ответственность. В других случаях освобождение работодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его вины могут служить и документы, и показания свидетелей.

Трудовое увечье как  повреждение здоровья работника, связанное  с исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории производства, так и за его пределами. Профессиональное же заболевание возникает не внезапно, а постепенно в результате неблагоприятных внешних условий труда по данной профессии и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с виной работодателя.

Возможна смешанная  ответственность при смешанной  вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вина (70 %) возлагается на работодателя. Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с повреждением его здоровья:

1. возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, то есть способности к постоянному труду по своей профессии;
2. возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;
3. возмещение морального вреда.

Моральный вред – это  физические и нравственные страдания  потерпевшего от несчастного случая. Если работодатель не удовлетворил требование работника о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда.

Материальная ответственность  работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд, неполучением поэтому заработка наступает, когда работодатель лишает гражданина или работника возможности трудиться в избранной сфере деятельности:

1. при незаконном отказе в приеме на работу;
2. при незаконном переводе на другую работу;
3. при незаконном отстранении от работы и увольнении или сделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке, или необоснованной невыдаче трудовой книжки при увольнении, или задержке исполнения решения органа юрисдикции о восстановлении на работе, а также в других случаях, предусмотренных Федеральными Законами и коллективным договором.

Трудовой Кодекс Российской Федерации в статье 235 установил  вид материальной ответственности  работодателя перед работником –  за задержку выплаты в срок начисленной заработной платы, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат. Статья 237 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя в размере, определяемом соглашением сторон, а при споре об этом – через суд, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Учебная литература:

3. Трудовое право России. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф. 2008.
4. Толкунова В. Н. Трудовое право. 2002.