Коллективные трудовые споры

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.

В трудовых правоотношениях, как и в других сферах человеческой деятельности, нередки конфликты  интересов, порождающие разного  рода противоречия, споры и разногласия. Ученые в связи с этим подчеркивают, что в трудовом коллективе любой  организации возможно возникновение  практически любого социального  конфликта: межличностного противоречия; спора, возникающего в определенной группе работников (отделе, бригаде  и т.п.), между группами работников; конфликты между отдельной личностью  и группой и т.д. При этом часть  из таких конфликтов имеют правовой характер, значительное место в них  занимают индивидуальные и коллективные трудовые споры. В связи с этим примирение в трудовом праве, как  и в других отраслях права, является необходимым средством добровольного  улаживания противоречий. Примирение в трудовом праве способствует нахождению разумного и оптимального баланса  интересов работников и работодателя.

Мировая практика в целом  идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения. Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере.

В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит  из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие  апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три.

В Канаде федеральный и провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту.

В современной России работодатели и работники могут урегулировать  разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, для урегулирования разногласий работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом Российской Федерации, в зависимости от вида спора - например, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне. Это во многом объясняется стратегической важностью отношений в сфере труда.

Глава 1. Коллективные трудовые споры как юридическая категория.

1. Понятие, предмет коллективного трудового спора.

Переход нашего государства  к рыночной экономике ознаменовался  весьма существенным изменением механизмов регулирования общественных отношений, функционирующих в сфере труда. Так, в его единой, целостной структуре  появились совершенно новые, неведомые  социалистическому строю средства, методы и способы управления трудом. Одно из самых значимых мест в системе  общего механизма управления (регулирования) в настоящее время принадлежит, так называемому, социальному партнерству  или коллективно-договорному методу. Социальному партнерству, как самостоятельной правовой общности, как самостоятельному подразделению (правовому институту) трудового права непосредственно корреспондирует глава «Коллективные трудовые споры», во всяком случае, эта взаимосвязь очевидна, и эти два подразделения трудового права тесно взаимосвязаны, они в известной мере дополняют друг друга.¹

Правовой основой для  развития социального партнерства  в нашем государстве является ст. 7 Конституции Российской Федерации, в которой наше государство определяется как государство социальное. Обычно социальное партнерство характеризуется учеными - и не только юристами, но и политологами, социологами и экономистами, только как позитивное явление современности. Одни рассматривают социальное партнерство как идеологию сотрудничества между классами, как солидарность между ними, как концепцию, в которой воплощаются общие интересы наемных работников и работодателей. Профессор А.М. Куренной назвал социальное партнерство весьма образно - как идею «промышленного мира».

Наличие в обществе гражданского согласия или, как принято говорить, наличие консенсуса согласованности, в том числе и в важнейшей  сфере общественной жизни - в сфере  труда, - кардинальная задача нашего государства и ряда общественных структур, прежде всего - профсоюзов, которые согласно Закону об их деятельности имеют широкие права.

В  ст. 398 Трудового кодекса РФ, дается легальное понятие коллективным трудовым спорам: «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется  в том, что одной из сторон спора  выступают работники, связанные  определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий  не может служить безусловным  основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются  законом и нормативными правовыми  актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства  РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия  труда, которые установлены или  могут быть установлены работодателем.

Предметом коллективного  трудового спора являются законные 
интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными  участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны  с их участием в правовом регулировании  трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке  коллективно-договорного регулирования

Для того чтобы неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями были квалифицированы  коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним  из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и  коллективных договоров), даже если они  затрагивают интересы всех работников организации, могут рассматриваться в качестве коллективных.²

2. Виды коллективных трудовых споров.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора  различают:

1) споры работников с  работодателями или их представителями  по поводу установления или  изменения условий труда, заключения  или изменения коллективных договоров,  соглашений по вопросам труда  и быта работников. Таких коллективных  споров абсолютное большинство.  К ним относятся и споры  при коллективных переговорах  о коллективных договорах и  соглашениях. По общепринятой  международной классификации такой  спор считается спором интересов,  т.е. спором, возникшим из конфликта  интересов, когда юридических  прав ни у одной стороны  еще не возникло. Иногда подобные  споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть  на любом уровне коллективно-договорного  регулирования трудовых отношении:  отраслевом, региональном, территориальном  и др. К спорам интересов надо  отнести и споры, возникающие  на уровне организации об отказе  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников  в ходе принятия локальных  нормативных актов о труде.  Примером такого рода споров  может служить спор об изменении  локального положения об оплате  труда или утверждении правил  внутреннего трудового распорядка; 
2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий, как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.³

По правоотношениям, из которых  возникают коллективные трудовые споры, различают:

1) споры из правоотношения  коллектива работников с работодателем (его представителем);

2) споры из правоотношения  выборного профсоюзного или иного  представительного органа работников  с работодателем (его представителем);