Временные переводы работников на другую работу

 

 

Оглавление

Раздел 1. Введение.

Раздел 2. Временный перевод работников в связи с производственной необходимостью.

       2.1. Понятие «производственной необходимости» и основания временного перевода работников в связи с производственной необходимостью.

       2.2. Временный перевод работника в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Раздел 3. Временный перевод работников в случае простоя.

       3.1. Понятие  и основания временного перевода  работников в случае простоя.

      3.2. Особенности  регулирования оплаты труда работников, переведённых на другую работу  в связи с простоем.

Раздел 4. Заключение. 

Раздел 5. Список использованной литературы.

 

Раздел 1. Введение

 

Актуальность темы дипломной работы. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994 г. №2875-ХII, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

Так, ст.41 Конституции провозглашает, что "гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда".

Принцип свободы труда, провозглашенный  в ст.41 Конституции, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел место в действующем законодательстве. Свобода труда означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Однако, на практике, нередко  возникают случаи, при которых  наниматель вынужден переводить работников на иную, не обусловленную трудовым договором, работу. В настоящее время  в условиях мирового финансово-экономического криза многие организации все  чаще сталкиваются с невозможностью обеспечения полной или даже частичной  загрузки своих работников. В такой  ситуации для нанимателей, стремящихся  сократить свои издержки, среди прочих довольно актуальным является вопрос о том, как уменьшить расходы  на оплату труда работников, не увольняя их. Следует отметить, что в данном случае нормы трудового законодательства Республики Беларусь предусматривают  ряд механизмов, позволяющих нанимателям оптимизировать использование трудовых ресурсов в целях минимизации соответствующих затрат.

К одним из таких механизмов относятся возможность временного перевода работника в случае простоя, а также в связи с производственной необходимостью.

Проблема соблюдения трудового  законодательства нанимателем при  переводе своих работников на другое место работы при простое или  производственной необходимости является весьма актуальной в настоящее время  особенно, применительно к трудовому  праву, поскольку основными его  функциями является социальная и  защитная.

Объектом настоящего исследования выступают общественные отношения, урегулированные нормами трудового законодательства, связанные с временным переводом работника на другую работу.

Предметом исследования выступают особенности правового регулирования временных переводов работников на другую работу.

Цель настоящей дипломной работы состоит в том, чтобы дать правовую оценку действующему законодательству Республики Беларусь, регулирующему нормативно-правовое закрепление временных переводов работников на другую, не обусловленную трудовым договором, работу.

Задачи исследования определяются целью и состоят в том, чтобы:

рассмотреть основания и  порядок перевода работников на другую работу в связи с производственной необходимостью;

определить особенности  временного перевода работников в случае простоя.

 

Раздел 2. Временный перевод работников в связи с производственной необходимостью

2.1.Понятие "производственной необходимости"  и основания временного перевода работников в связи с производственной необходимостью

 

В соответствии с частью первой ст.33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Согласно нормативным  предписаниям производственной необходимостью признается необходимость для данного  нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий  стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения  или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также  для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья.

По сравнению с ранее  действовавшим Кодексом законов  о труде Республики Беларусь ч.2 ст.33 ТК значительно расширяет перечень случаев производственной необходимости, с наличием которых законодатель увязывает право нанимателя временно перевести работника на другую работу без согласия последнего.

В ТК перечислены только такие  случаи, как:

предотвращение катастрофы, производственной аварии;

немедленное устранение последствий  катастрофы, производственной аварии либо последствий стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев;

предотвращение простоя;

предотвращение уничтожения  или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

замещение отсутствующего работника.

Пример: П., С. и В. обратились в суд с иском об отмене дисциплинарных взысканий, объявленных им приказом нанимателя, и в заявлении указали, что П. работал экономистом, С. - инженером по труду, В. - юрисконсультом. Приказом нанимателя они были переведены на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Поскольку им поручалась работа не в соответствии с их должностными обязанностями, они отказались от выполнения приказа нанимателя. За это им объявлены выговоры. Считая применение дисциплинарных взысканий незаконными, они просили суд отменить их.

При рассмотрении дела установлено, что в связи с необходимостью ликвидации последствий стихийного бедствия директор завода своим приказом перевел всех работников планового  отдела на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Истцы отказались от такого перевода, ссылаясь на то, что в данном случае имеет место перевод на не обусловленную  трудовым договором работу, тем более  неквалифицированную. Суд также  установил, что поваленными ураганом деревьями были загромождены подъездные железнодорожные пути, что препятствовало доступу составов с сырьем, вывозу готовой продукции. При таких  обстоятельствах суд пришел к  выводу, что у нанимателя имелась  производственная необходимость по устранению последствий стихийного бедствия. Следовательно, приказ о переводе работников на другую работу в связи  с производственной необходимостью является законным. Отказ работников от выполнения работы в связи с  производственной необходимостью является нарушением трудовой дисциплины. В  связи с этим в иске об отмене дисциплинарных взысканий отказано.

Но приведенный в ч.2 ст.33 ТК перечень случаев производственной необходимости не является исчерпывающим (закрытым), поскольку в редакции нормы законодатель использует формулировку "и в других исключительных случаях". Это дает основание для вывода о праве нанимателя на временный перевод работника без его согласия и в других случаях производственной необходимости, признаваемых в качестве исключительных самим нанимателем.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь очень  существенные отрицательные последствия  для нанимателя.

Пример из судебной практики: Суд отказал в иске М. о восстановлении на работе в качестве водителя, мотивируя решение тем, что истец в связи с производственной необходимостью был временно переведен дорожным рабочим, но к работе не приступил, поэтому обоснованно уволен по п.5 ст.42 ТК.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РБ отменила судебные постановления по делу по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд не выяснил  обстоятельств, дающих право нанимателю переводить работника на необусловленную  трудовым договором работу (например, предотвращение простоя, порчи или гибели имущества нанимателя, замещение временно отсутствующего работника), и предусмотрены ли такие обстоятельства в коллективном договоре общества с ограниченной ответственностью "Д", где работал истец. Кроме того, судом не выяснены причины отказа истца от выполнения работы, на которую он временно переведен. Суд не проверил, связана ли работа дорожного рабочего с подъемом тяжестей и противопоказана ли она истцу по состоянию здоровья (по заключению врача М. противопоказан труд, связанный с подъемом тяжестей).

Кроме того, на практике может  иметь место включение перечней с подобного рода случаями в коллективный договор (соглашение), несмотря на то, что прямое указание на возможность определения случаев производственной необходимости в указанном акте в ныне действующем законодательстве отсутствует.

Понятие "другие исключительные случаи", использованное законодателем в ч.2 ст.33 ТК, носит оценочный характер, поэтому наниматель, принимая в каждом конкретном случае решение о временном переводе работника на другую работу по этой причине, должен реально оценивать сложившуюся производственную необходимость в качестве именно исключительного случая, делающего такой перевод с позиций закона правомерным.

Законодатель также предусмотрел, что временный перевод в связи  с производственной необходимостью производится без согласия работника  на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может  быть увеличен. Временный перевод  в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается  только с согласия работника (части третья и четвертая ст.33 ТК).

Таким образом, перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника  возможен при соблюдении ряда условий:

во-первых, наличие для  нанимателя, с которым заключен трудовой договор, производственной необходимости;

во-вторых, работа, на которую  переводится работник, не противопоказана  ему по состоянию здоровья;

в-третьих, работа поручается в той же местности;

в-четвертых, работа поручается на срок до одного месяца.

Очевидно, что больше всего  вопросов возникает с квалификацией  ситуации, сложившейся у нанимателя в связи с производственной необходимостью.

В юридической литературе и судебной практике считается общепринятым, когда не признаются в качестве производственной необходимости случаи "сбоев", вызванные недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью, халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников нанимателя, не относится к таким случаям и необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям.

Еще одним из основных условий  временного перевода в связи с  производственной необходимостью является запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья. Основанием данного запрещения является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) либо врачебно-консультативной комиссии (ВКК). Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой работы является обязательным для нанимателя.

В соответствии со ст.33 ТК временные переводы в связи с производственной необходимостью допускаются по другой трудовой функции, то есть не обусловленной трудовым договором. При этом согласия работника на указанный перевод не требуется. Исключением из этого порядка является перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, который допускается только с согласия работника.

Оплата труда за время  перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе. Если работник переведен  к другому нанимателю, то оплата может производиться "другим" или же "основным" нанимателем. Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. В случае не достижения такой договоренности, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.

При временном переводе сторонам нет необходимости перезаключать  трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Решение данного вопроса возможно путем составления дополнительного  соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, где оговариваются новые условия трудового договора, а при временном переводе - и срок действия этих условий.

Запись в трудовую книжку не производится.

При переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью нанимателем в обязательном порядке должен издаваться приказ (распоряжение).

При возвращении работника  на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью издание специального приказа (распоряжения) законодательство не предусматривает.