Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений

Трудовые  отношения возникают на основе трудового  договора в результате назначения на должность или утверждения в  должности в случаях, предусмотренных  законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Это основание  возникновения трудовых отношений  характерно для ряда категорий государственных  служащих, в отношении которых  не предусмотрены назначение на должность  или конкурсный отбор.

Так, Закон  «О прокуратуре Российской Федерации»1 с учетом основного принципа организации и деятельности прокуратуры Российской Федерации как единой федеральной централизованной системы органов и учреждений, действующей на основе подчинения нижестоящих прокуроров вышестоящим и Генеральному прокурору РФ, установил в ст. 13 порядок назначения прокуроров на должность, который предусматривает, что прокуроры субъектов Федерации назначаются на должность Генеральным прокурором РФ по согласованию с органами государственной власти субъектов Федерации, а все остальные прокуроры (городов, районов, специализированных прокуратур) назначаются на должность и освобождаются от должности непосредственно Генеральным прокурором РФ.

В первой главе  дипломной работы «Трудовое правоотношение и основания его возникновения» дано определение понятия трудовых правоотношений, рассмотрен вопрос об определении понятии оснований  возникновения трудового правоотношения. Во второй главе работы - «Основания возникновения трудового правоотношения. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения» рассмотрены собственно понятие оснований возникновения данного правоотношения, указаны основные виды оснований возникновения трудовых правоотношений и рассмотрено самым детальным образом в историческом контексте понятие «трудовой договор». 

Для написания  данной работы использовались нормативно-правовые акты: Трудовой Кодекс РФ, Комментарии  к Трудовому кодексу России, труды и монографии теоретиков в области трудового права: Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Колобовой С.В., Каскеля В., Гинцбурга Л.Я. Александрова Н.Г. Барабаша А., Таля Л.С. Каминской П.Д. и других, статьи ведущих специалистов в области трудового права. 

Заключение (выдержка)

Первые попытки  регулирования общественных отношений  в сфере труда были предприняты  в XIX в., в эпоху промышленных революций. Общество и государство того времени  пришли к пониманию необходимости  защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения. 

В современное  время трудовые правоотношения можно  определить как урегулированные трудовым законодательством общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в связи с выполнением работником трудовой функции, возникающие в силу закона на основании юридического факта (сложного юридического состава) и обеспеченные взаимными правами и обязанностями сторон такого правоотношения. 

Фактическая реализация права на труд в одних случаях  целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и  частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих, обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и пр.). Трудовые правоотношения возникают на основании сложного юридического состава, который может представлять: действия по заключению трудового договора, действия по заключению трудового договора с лицом, избранным на должность, действия по фактическому допущению работника к выполнению работы. 

Основания трудовых правоотношений следует понимать шире, чем только основания, изложенные в ст. 16 ТК РФ, так как трудовые правоотношения, это вся группа общественных отношений, возникающих в процессе осуществления трудовой функции работником, между ним и работодателем. Таким образом, основания возникновения трудовых правоотношений в широком смысле – это все юридические факты, административные акты или события, которые порождают трудовые правоотношения. 

Итак, основанием возникновения трудовых правоотношений является совокупность правообразующих действий (заключение трудового договора и наличие юридического факта). Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника [35, 112]. 

В настоящее  время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в  трудовых отношениях именно трудовой договор отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда [39, 12]. 

Трудовые правоотношения возникают не в силу самого трудового  договора, а в силу наличия совокупности правообразующих действий (сложный  юридический состав) по заключению трудового договора. Трудовой договор признается заключенным, если содержит все существенные условия, указанные в ст. 57 ТК РФ и работник приступил к выполнению трудовой функции, возложенной на него таким договором. 

Главная функция  трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор – это своеобразный регулятор трудовых правоотношений. Трудовой договор является не только основанием, но и базой существования трудового отношения. Пока он не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими последствиями. Только его расторжение влечет прекращение трудовых отношений [29, 40]. 

Посредством заключения трудового договора реализуется  принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции России). В современной России принудительный труд запрещен, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых отношений нет. При этом гражданин РФ может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами [39, 15]. 

Фактическое допущение  к работе является самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений. На практике подтверждается действиями работодателя в отношении допущенного к выполнению трудовой функции работника как то: адресование работнику различных письменных инструкций, распоряжений, иных документов; оформление работнику пропуска; выплата зарплаты; ведение табеля учета и пр. 

Однако законодатель обязывает работодателя, при фактическом  допущении к работе, заключить  с работником, в течение трех дней, с момента такого допуска, трудовой договор. По видимому, данное правило обусловлено необходимостью гарантировать работнику его права, защитить его интересы. 

В целом следует  отметить, что ряд новелл, внесенных  в ТК РФ, в частности, законодательное  определение трудовых правоотношений, перечень оснований возникновения трудовых правоотношений, детальная регламентация заключения трудового договора, вступления его в силу, нормы, обязывающие заключить с работником трудовой договор при фактическом его допущении к работе, все это свидетельствует о развитии правового регулирования трудовых правоотношений, о создании эффективного механизма в этой сфере общественных отношений. 

Но все-таки закон  живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу  общественных отношений — трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов. Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в России проводят тысячи проверок: комплексных, тематических, целевых. В ходе их выявляется тысячи нарушений трудовых прав работников. По итогам каждого календарного года госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам именно заключения трудового договора. Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений. 

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства Госинспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую работу в области выявления нарушений трудового законодательства проводит прокуратура. Госинспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти региона, от Федерации профсоюзов и других заинтересованных организаций. Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований ТК РФ и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины имеют как субъективный, так и объективный характер. 

Практика Госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами  труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право. Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали предпринимать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции. 

Ст. 9 ТК РФ, развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании  государственного и договорного  регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному  регулированию. ТК РФ достаточно предметно регулирует порядок заключения трудового договора. На наш взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых правоотношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. 

Необходимы очень  серьезные усилия как теоретиков, так и практиков — юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей  для преодоления этой проблемы. Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение боле двух десятков обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования ст. 173 ТК РФ о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. 

Поэтому ТК РФ сегодня  экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны (см. ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ). 

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании  трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения роли государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения работодатель - работник. Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях. 

Пока же правовой потенциал статьи 57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей  до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено. 

При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового  договора такие условия можно  только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров. 

Для реализации регулятивной функции трудового  договора особо следует обратить внимание на норму ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства. 

Таким образом, изменение  правовой действительности жизни ТК РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как  субъектов трудовых отношений, преодоление  формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию [24, 69-72].