«Эволюция управленческой мысли» и функции управления

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И 
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Чебоксарский филиал

КАФЕДРА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине Теория управления

На тему «Эволюция управленческой мысли» и функции управления

Направление: Государственное  и муниципальное управление

Выполнил: студентка группы 11-Г-21-Н

заочной формы обучения

Лепешкина Ирина Витальевна

Проверил: доцент

Пришляк Елена Анатольевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Что такое «эволюция управленческой мысли» 4
1. Цели, функции и методы управления персоналом 6
2. Общие функции управления 11

2.1 Конкретные функции управления 15

2.2 Взаимосвязь функций управления 17

Заключение 18

Список литературы 19

 

ВВЕДЕНИЕ

С каждым днем все больше возрастает значимость человеческого фактора  в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным  источником эффективности и конкурентоспособности  организаций.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений  развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности организаций  высококвалифицированными и мотивированными  работниками, на создание творческого  трудового коллектива, способного к  изменениям, развитию, обновлению.

Эволюция управленческой мысли  наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты  разрабатывали, а затем и реализовывали  на практике, с целью решить назревшие  проблемы.

Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором  о найме.

Кроме того, персонал можно определить как социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работников определенной компании.

Управление - элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы,  цели деятельности.

Цель данного реферата: Изучение «Эволюции управленческой мысли» и функции управления.

Задачи:

1. Определение «эволюции управленческой мысли»;
2. Выявление общих функций управления.

 

 

 

3

1. ЧТО ТАКОЕ «ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ»

Основные этапы истории  менеджмента. Историю менеджмента  нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических  условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.

1.Промышленный переворот-(с 20—30-х по 80—90-е гг. XIX в.):

• техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вул
• канизация резины и другие новые промышленные технологии;
• инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.;
• формирование общенационального рынка;
• возникновение предприятий — действенной формы социальной организации работников;
• у конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.

2.Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.):

• внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров;
• малонасыщенный рынок;
• конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;
• четкая дифференциация отраслей;
• хорошие перспективы экономического роста для компаний;
• слабое вмешательство государства в бизнес.

3.Эпоха массового сбыта (30—50-е гг. XX в.):

• насыщение спроса на товары и услуги;
• переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия;
• государственное регулирование экономики.

4

4.Постиндустриальное общество (60 —90-е гг. XX в.):

• новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;
• новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды;
• растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;
• смещение, социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

5.Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):

• новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг;
• переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях;
• глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети;
• изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления;
• ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента  принято различать четыре основных подхода:

с позиций различных научных  школ (конец XIX в. — по настоящее время);

процессный (20-е гг. XX в. —  по настоящее время);

системный (50 — 60 гг. XX в. —  по настоящее время);

ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

5

1.1 цели, функции и методы управления персоналом

Прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект управления всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом  начале сформулировать в виде цели.

К основным целям  управления персоналом относятся:

- способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

- формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит  организационно-управленческий характер, вторая — информационно-коммуникативный.

Признаков, по которым  можно классифицировать цели управления, достаточно много, но основными среди  них являются следующие:

1. Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.

2. Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).

3. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).

4. Видение перспективы:  стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные).

5. Эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные  (безрезультатные).

6

6. Инновационный  критерий: качественные, количественные, инерционные.

7. Направления управленческих  действий: информирование, изменение  отношения, изменение поведения,  обеспечение самого процесса  деятельности управленческой системы.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

- организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

- рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

- создать систему адаптации персонала;

- обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

- проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

- разрешать конфликты.

Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в  рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой  направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения  кадровой политики.

Широко распространенным подходом к определению функций  управления персоналом является системный  подход.

В рамках данного  подхода управление персоналом как  система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

Все перечисленные  функции управления персоналом в  неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и  подразделений всех уровней.

 

7

Обобщив вышесказанное, можно выделить конкретные функции  управления персоналом:

социальная;

нормативно-регулятивная;

функция контроля и  мониторинга;

информационно-аналитическая;

мотивационная;

дидактическая;

коммуникативная;

аксиологическая.

Методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов и способов осуществления  функций управления персоналом. Поэтому  непосредственно зависят от характера  функций управления персоналом. Данный признак (критерий) лег в основу самой  распространенной классификации методов  управления персонала. По этой классификации  выделяют следующие методы управления персоналом:

экономические;

организационно-распорядительные;

социально-психологические;

социологические;

программно-целевые;

проблемно-ориентированные;

коммуникативные;

имиджевые.

Экономические методы — это способы воздействия, имеющие  в своей основе экономические  отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся  на четыре большие группы: государственные, хозяйственно-отраслевые, организационные  и индивидуальные. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения

8

оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования  можно отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения  и др.

Организационно-распорядительные методы — методы на основе силы и  авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно-правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных  подразделений, должностей, функций; обеспечивают организацию нормативами; поддерживают дисциплину.

Социально-психологические  методы — методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях  и воспитании. При применении данного  метода управления персоналом очень  важно правильно оценить индивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры  на рабочих местах; создать условия  для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.