Шпаргалка по "Организационное поведение"

23. Деловой этикет и организационном поведении

Деловой этикет - это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов. Основную функцию или смысл этикета делового человека, можно определить как формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе общения. Второй по значению функцией этикета является функция удобства, то есть целесообразность и практичность. Одно из первейших правил, определяющих сам этикет - поступать так стоит не потому, что так принято, а потому, что или целесообразно, или удобно, или просто уважительно по отношению к другим и самому себе. Этикет является одним из главных “орудий” формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Те фирмы, в которых не соблюдается этикет, теряют очень многое. Там, где присутствует этикет, выше производительность, лучше результаты. Поэтому всегда нужно помнить один из главнейших постулатов, который знают бизнесмены всего мира: хорошие манеры прибыльны. Гораздо приятнее работать с той фирмой, где соблюдается этикет. Практически во всём мире он стал нормой деятельности. Это потому, что этикет в силу своей жизненности создаёт приятный психологический климат, способствующий деловым контактам. Нужно запомнить, что этикет помогает нам только тогда, когда нет внутреннего напряжения, рождающегося из попытки сделать по правилам этикета то, что раньше мы никогда не делали.

24. Психотипы руководителей в условиях функционирования организации.

Эту наиболее активную часть населения можно разделить на группы по четырем основным признакам:

- отношение к собственности,

- участие в процессе бизнеса,

- подход к выбору отраслевой специализации,

- построение технологических форм управления.

Выделяют четыре основных типа:

психотип (ИГРОК)

Люди этого психотипа наиболее эффективно действуют и наименее эффективно прогнозируют. Отсутствие прогноза, который всегда работает как тормоз, позволяет «правым внешним» мгновенно принимать решения, действовать без тени сомнения и добиваться цели максимально быстро. Конечно, нередко это приводит к ошибкам, неудачам, проигрышам, травмам, но и тут быстрому исцелению помогает отсутствие депрессии и уныния, которые бывают только у прогнозистов. Даже если достигнутая цель оказалась ложной, правый внешний без лишних раздумий начинает движение к новой цели, не делая принципиальных (стратегических) выводов, но эффективно меняя тактические приёмы и уловки. Такие люди успешно выживают на войне (если не кидаются на амбразуру) и в концлагерях, дожидаются помощи на дрейфующей льдине и исцеляются от рака, поскольку  не убивают себя заранее отрицательным гиперпрогнозом.

психотип (ИНВЕСТОР)

Правые внутренние много думают, причем думают упорно – они прогнозисты. У них, как ни у какого другого психотипа, очевидна и эффективность, и ошибочность прогноза. Качество прогнозирования всегда связано с уровнем развития личности прогнозиста. Чем больше личной силы, чем глубже обратная связь с миром, тем точнее прогноз. Ну, а если личной силы не достаёт, то правый внутренний переворачивает всё с ног на голову и не замечает, что зашёл в дебри своего прогноза.

психотип (МЕНЕДЖЕР)

 Левый внешний психотип – это душа компании, человек, который создаёт эмоциональную и деловую среду на предприятии, в коллективе, семье, на вечеринке или в походе. У Если у левого внешнего хорошее настроение, то все вокруг купаются в волнах его заботы. Любые задачи решаются легко и просто: ломаются стены в квартире, мгновенно делается ремонт, находятся нужные люди и связи. Никто не может устоять перед обаянием левого внешнего и отказать ему в просьбе: ни милиционер, ни нотариус, ни партнер по бизнесу. Однако среда есть среда. Она может не только питать, но и быть агрессивной. И вот тут не позавидуешь тому, кто оказался в поле агрессии левого внешнего. Тотальная любовь может смениться тотальной ненавистью. И, чем ниже уровень развития личности, тем быстрее происходят такие перемены.

психотип (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ)

 Левых внутренних людей мало на нашей планете. Социум не нуждается в их большом количестве, так как они хуже остальных психотипов усваивают и поддерживают нормы социальной жизни, не любят и, часто, не могут выполнять ритуалы и обязанности, а порой выступают в роли разрушителей установленного порядка. Однако, они нужны, прежде всего, как реформаторы, как генераторы новых идей и взглядов.

25. Понятие «социализация» в организационном поведении.

Социализация – усвоение личностью социального опыта (знаний), ценностей, правил, на фоне которого происходит формирование человека, как профессионала и как сотрудника приверженного к ценностям и целям организации. Факторы социализации:

         Система образования, куда включаются аттестации.

         Неформальная группа или круг общения не связанные с основной производственной деятельностью.

         Реклама, PR политика компании.

         Отдельные экономические и политические события

         Референтные личности (авторитет)

Социализация осуществляется через деятельность общение и развитие самосознания. Неадекватная социализация может быть связана с двумя основными группами факторов:

1.        внутренняя (неправильная оценка себя и ситуации), ошибки в образовании

2.        внешняя (сотруднику предоставляется не достаточно прав для выполнения поставленной задачи), (неудовлетворительная система коммуникаций)

26. Алгоритм принятия решения по совершению поступка.

Составными частями процесса принятия решений являются: опреде­ление проблемы, разработка альтернатив решения и их оценка, вы­полнение решения, его контроль и анализ эффективности. Для принятия решения необходимо определить все возможные альтернативы (потенциальные решения проблемы) и рассмотреть последствия каждой из них. Разработка альтернатив выполняется путем исследования факторов внешней и внутренней среды органи­зации, получения и оценки необходимой информации. Важнейшими факторами, влияющими на процесс принятия решений, являются мораль, харак­тер менеджера, склонность к риску и возможность диссонанса.

         Мораль - в контексте принятия решений - это образ дейст­вий, которому следует лицо, столкнувшееся с проблемой выбора.

         Характер - выражая устойчивые личные свойства: убеждения, позиции, темперамент - существенно влияет на отдельные фазы принятия решений.

         Отношение к риску - является весьма различным для инди­видуумов и оказывает определяющее влияние на оценку и отбор альтернатив.

Возможность диссонанса - показывает влияние на человека последствий принятого решения. Эти последствия часто вы­ражаются в развитии чувства тревоги за последствия реше­ния.

28.    Теория процесса мотивации: теория ожидания.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к

деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ори-

ентированную на достижение определенных целей. Мотивация - это состояние личности, которое опре-

деляет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

         руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

         сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

         сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

         сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для

         удовлетворения определенной потребности.

29. Ролевое проявление личности в конфликтной ситуации

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

30. Дисциплина и ответственность личности перед организацией

Успешно  организованный   процесс   включения  человека   в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние

обязательства по отношению к организации. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к  организации. Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации.

Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной

организацией.

32. Процесс включения нового человека в организацию

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать ее членом. И если новый сотрудник может не всегда понимать этой грани своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги. Сложному процессу вхождения "новичка" в организацию всегда происходит по нескольким последовательным этапам:
- Знакомство с организацией, ее нормами и принципами.
- Начальная стадия адаптации к новому окружению, в которую входят с одной стороны коррекция или изменение поведения человека относительно организационной культуры, с другой - изменения организации при взаимодействии с человеком.
- Развитие чувства ответственности перед организацией.
- Усвоение норм и правил организации.
От успешного прохождения этих этапов зависит не только то, сможет ли "новичок" войти в организацию, но и то, насколько продуктивно и органично он будет функционировать в ней, как будет строиться его взаимодействие с окружением. Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Вступающий в организацию человек должен уяснить для себя:
- как следует интерпретировать деятельность организации;
- каким нормам следовать в общении с коллегами;
- в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству;
- в каком виде принято ходить на работу;
- как принято распоряжаться рабочим временем;
- как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

33.Организационная культура и организационное поведение.

Организационная культура –  это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры:

         Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;