Проблемы управления персоналом

 

Оглавление

 

Введение 2

1. Сущность управления персоналом 4

1.1 Цели и роль управления персоналом 5

1.2 Персонал как объект управления 6

2. Управление персоналом как функция процесса управления 8

2.1. Определение понятия управления и функции управления 8

2.2  Методы управления персоналом 10

3.  Стимулирование и мотивация труда персонала 11

3.1 Характеристика и классификация теорий управления 11

3.2 Мотивация трудовой деятельности и рационального поведения персонала…. 11

4. Конфликты в организации 14

4.1 Конфликт, его сущность и типы 14

4.2 Методы разрешения конфликта 16

Заключение 19

Список  используемой  литературы 21

Введение

          Упрaвлять  –  значит руковoдить кем-то, напрaвлять чью-то деятельнoсть.

Упрaвление персонaлoм – этo целенaправленнoе oргaнизoваннoe воздeйствие на сoтрудников компании, задачей кoтoрогo является обеспечение наиболее эффективного функционирования oрганизации, a также удовлeтворeние интeрeсов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Роль человека в организации  постоянно менялась. В начале прошлого века работник рассматривался как рабочая  сила, без учета его материальных и духовных потребностей.  Позже  появилась такая категория, как  «трудовые ресурсы». Вначале двадцатого века под этим словом подразумевалась  часть населения, не имеющая возможность  трудиться и участвующая в  общественном производстве. Предполагалось, что используя данный термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

С 1960 года, в экономической  литературе стал использоваться термин «человеческий фактор». Он подчеркивает активную роль человека в производственной системе и в повышении эффективности  производства. Именно в это время  ученые пришли к выводу о том, что  необходимо создавать условия для  развития профессиональных и творческих способностей. Таким образом появился термин «трудовой потенциал». Для  реализации способностей работников необходимо стимулировать производительный и  добросовестный труд, а также обязательно  вовлекать работников в процесс  принятия различных решений.

 В последние десятилетия такие понятия, как «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» потеряли свою актуальность, а на их место пришло понятие «персонал».

         Персонал – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.  Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Кадры – состав организации  без совместителей и сезонных работников.

Поэтому понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», более  современное, так как обозначает социальную общность работников. Помимо этого, понятие «персонал» имеет  глубинный смысл, то есть, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Когда употребляют термин «персонал» в названии отдела или  должности, предполагают, что функции  кадровой службы будут расширены, а  именно, служба персонала должна будет  заботиться о работниках, о создании комфортных условий и уделять  кадровой политике больше внимания.

Люди – это самый  главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий  рост и развитие компании. Самое  первое, что следует сделать руководителю компании – откорректировать работу всего персонала.

Управление персоналом - очень сложное и тонкое дело и  часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы  руководить, необходимо обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и т.д.). Очень важно построить  систему управления персоналом на предприятии, которая поможет решать задачи фирмы  и избавиться от многих проблем управления персоналом.

             Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только в тот момент, когда становится понятно, что прибыль фирме приносит именно персонал.

Говоря об актуальности, нельзя не сказать, что тема управления персоналом в последнее время  приобретает все большую важность. И при осуществлении методов  управления неизбежно возникают  различные проблемы, которые хочет  разрешить любой руководитель.

Предметом исследования являются методы и способы изучения управления персоналом.

Объектом исследования данного сообщения являются проблемы управления персоналом организации.

1. Сущность управления персоналом

          Предприятие – это не только техническая, организационная и информационная, но и экономическая и социальная система, в которой самым важным элементом является человек – творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Источником и исходными принципами развития организации служат личностный потенциал человека и его деловые качества. Поэтому, управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией для руководителя. Часто руководитель действует исключительно на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые бывают не всегда верны. В первую очередь, он должен обращать внимание на способности своих работников, на конфликты, их поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность.

 

 

 

 

 

1.  Цели и роль управления персоналом

         Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии организации. Это означает, в первую очередь, улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимально наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в данном направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать индивидуальные цели сотрудников. Персонал не должен находиться вне целей организации. Основной принцип кадрового менеджмента состоит в том, чтобы искать компромиссы при возникновении конфликтов между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтения исключительно целям компании.

К основным целям управления персоналом относятся:

1. Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия нужным персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и конечно же, его творческого потенциала.
2. Формирование корпоративной культуры компании, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит в обеспечении  развития и реализации кадрового  потенциала.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии мотивирования:

• Положительное подкрепление / высокие ожидания
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливые отношения с людьми
• Удовлетворение нужд служащих
• Грамотная постановка рабочих целей
• Реструктурирование рабочих мест
• Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости  от ситуации в той или иной организации.

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника  и руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация — это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система  мотивации должны соответствовать  общей политике организации. Мотивационная  система должна быть адаптирована к  ситуации и к организации.

 

1.2 Персонал как объект управления

     По опыту  стран с развитым рынком, основным  фактором конкурентоспособности  фирмы, ее выживаемости и процветания  в первую очередь становится  качество персонала, его отношение  к труду, а именно, уровень профессионализма  и творческого подхода работников . Таким образом можно отметить, что главным результатом современного  этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации  ее персонал является основным  богатством. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще только формируются.

    Формирование и развитие персонала – это очень сложный и длительный процесс. Персонал является главным достоянием организации. Персонал определяется как некоторое количество человек одного трудового коллектива, которые имеют определённые различия между собой (личностные, должностные и профессиональные) и организовываются по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом понимается деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих  сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач  люди вступают в сложные отношения  друг с другом и с группой в  целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений  следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации  группы, а также других более широких  социальных объединений.

2. Управление  персоналом как функция процесса управления

2.1. Определение  понятия управления и функции управления

 

           В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

         Управление – это труд людей,  направленный на организацию  и координацию деятельности трудовых  коллективов и отдельных работников  в процессе производства продукции,  оказания услуг. Оно связано,  прежде всего, с организацией  совместной деятельности людей,  с налаживанием согласованных  действий в рамках предприятия,  с регулированием отношений между  личностью и предприятием.

        А  управление персоналом, в свою  очередь – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

        Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналаом: 

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.