Организационное поведение

Но  и противоположный вариант нежелателен, так как таит опасность доминирования деловых отношений над межличностными. Это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций в условиях технократизации работ и интенсификации труда.   

В профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель — группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».   

Профессиональная  группа характеризуется еще двумя  факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.   

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов; квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;
• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
• открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта); взаимодействие  с другими профессиональными группами (успешное или нет);
• половозрастной состав (мужчины — женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники); внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым  важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это положение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций[2].

Резюме   

Малые профессиональные группы являются основными  исполнителями работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельности. Существуют разнообразные модели такой взаимосвязанности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктивным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.  

Поведение профессиональных групп в организации  можно представить, используя визуальные квадрограммы, при помощи которых выявляются уровни группового развития и их различные конфигурации. Все шесть позиций, определяющих поведение профессиональной группы, можно изобразить на шестигранных моделях после их реального измерения по определенным признакам.   

Основным  индикатором проявления групповых способов поведения является групповая норма производительности. Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с другими работниками, поскольку она, олицетворяя справедливость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.  

Социальными  генотипами, образующими феномен  организационного поведения, являются:

• способы Организации труда работников, зафиксированные в определенных конфигурациях;
• эффекты взаимокомпенсаторного сотрудничества в моделях «руководство — лидерство»;
• шесть факторов успешной работы профессиональной группы, где ведущей является модель «Б» — «профессиональная сработанность — морально-психологическая сплоченность»;
• групповая норма производительности, которой важно умело управлять.

 

      На  основе рассмотренной выше теоретической  базы была составлена анкета и предложена сотрудникам ООО ЗСМ «Новстрой». Образец  анкеты см. Приложение № 2.

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Диагностика моделей организационного поведения

 

      Обработка результатов производиться с помощью следующей методики:

Ключ  для обработки анкеты 

Факторы	Ответы  а	Ответы  б	Другое
Профессиональная  сработанность	3, 6, 7, 19, 25, 26, 28, 40	14, 39
Профессиональная разобщенность	14, 39	3, 6, 7, 19, 25, 26, 28, 40
Морально-психологическая  сплоченность	1, 2, 5, 8, 9, 11, 12,13, 24, 27
Морально-психологическая  разобщенность		1, 2, 5, 8, 9, 11, 12,13, 24, 27
Профессиональная  согласованность	15, 23, 29, 31, 32, 34, 35, 38	10, 37
Профессиональная  рассогласованность	10, 37	15, 23, 29, 31, 32, 34, 35, 38
Межличностная совместимость	4,  20, 21, 22, 30, 36	16, 17, 18	e, f, g, h на вопрос 33
Межличностная несовместимость	16, 17, 18	4,  20, 21, 22, 30, 36	a, b, c, d на вопрос 33

 

       

Определение баллов:каждый ответ – 1 балл, в сумме по каждому из критериев можно набрать 10 баллов.      

В ходе анкетирования были опрошены 5 бухгалтеров, 1 старший бухгалтер, заместитель  главного бухгалтера и главный бухгалтер. Таким образом, полученные данные мы суммируем и усредняем.      

Ниже  представлены обработанные результаты опроса сотрудников отдела бухгалтерии ОООЗСМ «Новстрой».   

 

 

 

 

	Профессиональная  сработанность	Профессиональная  разобщенность	Морально-психологическая  сплоченность	Морально-психологическая разобщенность
Гл. бухгалтер	7	3	3	7
Зам.гл. бухгалтера	3	7	2	8
Старший бухгалтер	8	2	4	6
Бухгалтер 1	7	3	2	8
Бухгалтер 2	6	4	3	7
Бухгалтер 3	8	2	5	5
Бухгалтер 4	8	2	4	6
Бухгалтер 5	9	1	3	7
Средний балл	7	3	3.25	6.25

 

  
  
 

	Профессиональная согласованность	Профессиональная  рассогласованность	Межличностная совместимость	Межличностная несовместимость
Гл. бухгалтер	8	2	7	3
Зам.гл. бухгалтера	8	2	7	3
Старший бухгалтер	7	3	9	1
Бухгалтер 1	10	-	7	3
Бухгалтер 2	7	3	6	4
Бухгалтер 3	8	2	8	2
Бухгалтер 4	8	2	10	-
Бухгалтер 5	9	1	8	2
Средний балл	8.125	1.875	7.75	2.25

 

 

4. Проектирование и  корректировка моделей  организационного  поведения

 

      Обработав полученные результаты, построим реальные модели группового поведения.     

Построим  модель,средний-низкий уровень.

Рис. 3. Реальная модель противоположных типов группового поведения: средний — низкий уровень

Начальный этап развития данной группы характеризуется  нормальной работой профессионально  согласованных бухгалтеров, для  которых характерна взаимосвязанность  профессиональных интересов, готовность работников сотрудничать, помогающая качественно и в срок выполнить свою работу.      

На  основе факторов: профессиональной сработанности  и морально-психологической разобщенности  построим модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень.

Рис. 4. Реальная модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень

Данная  модель позволила выявить следующие  тенденции. В данном отделе сложилась  очень непростая система взаимоотношений  персонала. Результаты опроса показали, что для бухгалтерии характерен достаточно высокий уровень профессиональной сработанности. Данный коллектив представляет собой группу профессионалов, знающих свое дело, нацеленных на получение высоких результатов. Что проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности. Но в коллективе присутствует равнодушное отношение к окружающим, низкая степень морально-психологической сплоченности. Это можно объяснить тем, что исследование проводилось в исключительно женском коллективе – бухгалтерии ООО ЛЗ «Завода», в котором деловые отношения стоят выше межличностных. По результатам опроса выяснилось, что сравнительно малая часть коллектива общаются между собой вне работы, совместно отдыхают, отмечают дни рождения.       

Для большей наглядности и простоты оценки четырех основополагающих факторов совместим две модели. 

Рис. 5. Реальная совмещенная модель.

Как видно из графического изображения, реальная модель группового поведения в отделе бухгалтерии представляет собой некую нестандартную, можно даже сказать противоречивую модель поведения. С одной стороны, коллектив характеризуется высокой сработанностью, профессиональной совместимостью. С другой   -  работники желают сотрудничать, и, несмотря на то, что в коллективе практически отсутствуют конфликты (или происходят крайне редко), атмосфера на рабочих местах – равнодушная, низкая степень морально-психологической сплоченности.       

По  результатам анализа реальной модели группового поведения можно отметить доминирование деловых отношений над межличностными. Как известно это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций.

Данные  тенденции – низкую степень морально-психологической сплоченности при сравнительно высокой степени профессиональной согласованности сработанности, а также межличностной совместимости можно объяснить временным фактором. Практически 90% сотрудников данного отдела сравнительно недавно работают вместе – от 1– 5 лет. Этим и можно объяснить, что на начальном этапе развития данной профессиональной группы характерна значительно высокая  степень межличностной совместимости, а также отсутствие явных конфликтов. Но это не означает их полного отсутствия, вполне возможно развитие скрытой конфликтной ситуации, что наиболее характерно для женского коллектива.      

Чтобы избежать отрицательных тенденций  в поведении сотрудников, и повысить степень их морально-психологической сплоченности, разработаем следующие рекомендации. 

 Рекомендации:

1. Организация совместного проведения отдыха (выезд на природу, посещение театров и т.д)
2. Проведение конкурсов на звание «лучшего отдела компании», которые помогут сплотить коллектив ради достижения общей цели.
3. Организация спортивных секций, спортивных соревнований между отделами
4. Организация совместных обедов
5. «Чаша пожеланий». Рекомендуется  в офисе, где находятся работники, поставить небольшую чашу или вазу, в которую любой сотрудник сможет опустить записку, в которой в корректной форме изложены пожелания, претензии к коллективу или отдельному человеку. Данные записки оглашаются на мини-советах отдела. В случае возникновения конфликта, проблемы – непременно совместно решать их.
6. Организация и проведение тренингов.
7. Привлечение специалистов – психологов, в компетенцию которых можно отнести анализ, сопоставление психологических характеристик, черт характера, типов поведения сотрудников при приеме на работу, разработка тестов, консультации как впервые пришедших в коллектив, так и уже давно работающих сотрудников. Также в обязанности психолога можно включить разработку и проведение тренингов, чтобы не привлекать специалистов со стороны  и не пользоваться услугами агентств.