Выделение типов руководителей и оценка их эффективности

Результаты  оценки оформлялись в виде оценочного «листа» (см. Приложение 3).

В качестве экспертов выступали члены коллектива, а также сам руководитель. Оценки выставлялись по 5-балльной системе: 5, 4, 3, 2, 1 («1» - означало отсутствие данного  элемента). Подводилась итоговая оценка, и определялся уровень: «Желаемый» - 85 – 68; «Приемлемый» - 67 – 51; «Критический» - 50 – 34; «Недопустимый» - 33 и менее.

Распределение полученных результатов представлено в табл.2 (см. Приложение 4).

3. Для выявления уровня реактивной и личностной тревожности мы воспользовались методикой Спилбергера - Ханина (см. Приложение 5). Результаты представлены в таблице 3 (Приложение 6).

Как видно  из данных, приведенных в таблице, на 1 году работы руководителем довольно высокий уровень личностной тревожности, с увеличением стажа работы происходит увеличение уровня реактивной тревожности. Это может происходить по нескольким причинам: начинает устойчиво воспринимать большой круг ситуаций состоянием тревоги (ЛТ), т.е. с увеличением стажа работы, увеличивается и расширяется круг обязанностей, возрастает ответственность за принятые решения, возрастает чувство тревоги за то, что можно потерять место руководителя. Высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности.

Реактивная  тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень  высокая реактивная тревожность  вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень  высокая личностная тревожность  прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с  психосоматическими заболеваниями.

4. Уровень нервно-психического напряжения мы выявили при помощи методики Т.А.Немчин (см. Приложение 7). Результаты исследования приведены в таблице 4 (Приложение 8).

По результатам  исследования мы видим, что уровень  нервно-психического напряжения по мере профессионального роста возрастает. Психическая напряженность может  быть обусловлена предвосхищением  неблагоприятного для субъекта развития событий, и сопровождается ощущением дискомфорта, тревоги, страха, однако включает в себя способность овладеть ситуацией, действовать в ней определенным образом. Определяется многими факторами: мотивацией, наличием подобных переживаний в прошлом, ригидностью психических функций.

5. Мотивация достижения. Нами был предложен руководителям тест, цель которого - измерить уровень мотивации достижения (см. Приложение 9).

Шкала состоит  из 22 суждений, по поводу которых возможны 2 варианта ответов – «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по одному баллу за каждый такой ответ).

Результаты  можно оценить следующим образом:

Уровень мотивации достижения:

• низкий – 2-11 баллов;
• средний – 12-15 баллов;
• высокий – 16-19 баллов.

Данные  были занесены в таблицу 5 (прил. 10)

По итогам можно сделать следующие выводы:

Среди руководителей  со стажем 0-1 и 1-3 года преобладает средний  и высокий уровень мотивация  достижения. Люди, обладающие высоким  уровнем такой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих  успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения  интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями. Все эти качества ожидаемы для  руководителей, стремящихся показать себя и утвердиться в структуре  коммерческой организации. Однако с  течением времени у руководителей  все больше проявляется мотив  избегания неудач (низкий уровень  мотивации достижения). Мы это связываем  с накоплением определенного чувства усталости от высокой ответственности за порученное дело, а также высоким уровнем конкуренции в коллективе.

6. Уровень субъективного контроля личности. УСК – это обобщенная характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, на адаптацию субъекта в новых условиях. Для этого мы воспользовались методикой "Опросник уровня субъективного контроля" (УСК) (см. Приложение 12).

В своем  исследовании, работая с данным вариантом  методики, мы использовали двузначные шкалы общей интернальности (Ио) и показатели по шкалам: Ид- интернальность в области достижений; Ин- интернальность в области неудач; Ис- интернальность в семейных отношениях; Ип- интернальность в области производственных отношений; Им- интернальность в области межличностных отношений; Из- интернальность в отношении здоровья и болезней.

Каждый  вопрос оценивался по 6-бальной шкале (-3, -2, -1, +1,+2,+3), в которой ответ "+3" означал "полностью согласен", "+2" - "согласен", "+1" -"почти  согласен", "-1" - "полностью  не согласен", "-2" - "не согласен", "-3" - "почти не согласен".

Полученные  результаты были преобразованы в  стандартную систему единиц - стены. Отклонение вверх по отдельным шкалам свидетельствовало об интернальном типе контроля над соответствующими ситуациями, а отклонение вниз - об экстернальном.

Чувство ответственности, степень активности собственных усилий, направленных на преодоление жизненных трудностей, важнейшие социально-психологические  характеристики личности руководителя. Актуальное значение они имеют в  процессе адаптации к резко меняющимся условиям современной жизнедеятельности, в развитии способности ориентироваться  в новой для руководителя обстановке. Эти характеристики самосознания и  мировоззрения, возможно, являются определяющими  в реакциях человека на процесс профессионального  самоопределения. С этой целью изучения этих характеристик мы проводили тест "Измерение уровня субъективного контроля личности" (Дж. Роттера).

В результате исследования испытуемые были отнесены к одной из трех групп интерналы, экстерналы, неопределенный тип. Респонденты, относящиеся к "неопределённому  типу", набрали такое количество баллов, что оказались в промежуточном  положении по экстернальности-интернальности.

Данные  по показателям интернальности (Ио-«общей»; Ид-«достижений»; Ин-«неудач»; Ис-«семейной»; Ип-«производственной»; Им-«межличностной»; Из-«здоровья») представлены в таблице 5 Приложения 9 (изучение шло по шестибалльной  системе оценок (-3; -2; -1, +1; +2; +3).

Рейтинг интернальности руководителей представлен  в таблице 6 (см. Приложение 9).

Как видно  из полученных результатов, на первом месте стоит интернальность в  области производственных отношений (Ип). Высокие показатели по шкале  Ип имеют 82% руководителей, что свидетельствует  о том, что человек считает  свои действия важным фактором организации  своей собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своём профессиональном становлении и продвижении по службе.

Второе  место занимает интернальность в  области достижений (Ид) Высокие  показатели по этой шкале имеют 81% руководителей, что соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально-положительными событиями и ситуациями. Эти руководители считают, что они сами добились всего  того хорошего, что было и есть в  их жизни, и, что они способны с  успехом преследовать свои цели в  будущем.

На третьем  месте находится общая интернальность. Высокий показатель по шкале общей  интернальности (Ио) имеют 72% руководителей, это соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Эти руководители считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Четвёртое место занимает интернальность в  семейных отношениях. Высокие показатели по шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) имеют 71% руководителей, это означает, что человек считает  себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни.

На пятом  месте располагается интернальность в области неудач (Ин). Высокие  показатели по шкале интернальности в области неудач получило 67% руководителей, это говорит о развитом чувстве  субъективного контроля по отношению  к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в своих неприятностях.

Предпоследнее место занимает интернальность в  отношении здоровья и болезней (Из). Высокие показатели по шкале интернальности в отношении здоровья и болезней (Из) имеют 62% руководителей, они свидетельствуют  о том, что испытуемый считает  себя во многом ответственным за своё здоровье: если он болен, то обвиняет в  этом самого себя и полагает, что  выздоровление во многом зависит  от его действий.

На последнем  месте мы наблюдаем интернальность в области межличностных отношений (Им). Высокие показатели по шкале  интернальности в области межличностных  отношений говорят о том, что  руководитель несёт ответственность  за своих отношений с другими  людьми.

Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррекционного  воздействия на личность. Например, применение методов психологической  коррекции позволило в результате опытно-экспериментальной работы повысить интернальность в отношении здоровья и болезней (Из); интернальность в  области неудач (Ин); интернальности в семейных отношениях (Ис); интернальность в области межличностных отношений (Им).

7. Динамика развития мотивации профессионального роста руководителей. В ходе исследования мы выяснили динамику мотивационной сферы личности, а именно состав и соотношение мотивов.

На первом этапе выявлена следующая иерархия мотивов (см. таблицу 8, Приложение 13): "престижный мотив", мотив "самоактуализации" (таблица 2.2.1); "познавательный мотив", мотив "творческой деятельности".

Поскольку процесс управления производством  воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, то это дает возможность определить влияние  управленческого труда на множество  показателей производственной деятельности. При этом эффективность его сводится к экономии, получаемой от воздействия  управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой  с затратами на управление.

Таблица 2.2. - Расчет экономической эффективности управленческого труда