Выделение типов руководителей и оценка их эффективности

2. Деловые  качества личности: организованность  и собранность в практической  деятельности (4/4); ответственность  и исполнительность (5/4); инициатива  и предприимчивость (5/5); самостоятельность  решений и действий (5/4); руководство  подчиненными и результативность  деятельности (4/4); качество конечного  результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические  качества личности: гуманность (4/3); способность к самооценке (4/4); этика  поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (5/4); справедливость и честность (4/3); способность адаптироваться к новым условиям (5/4); лидерство (4/3).

4. Интегральные  качества личности: «твторитетность  (5/3); интенсивность (работоспособность) (5/5); культура мышления и речи (4/5); коммуникативность (5/3); общая  культура (4/4); культура работы с  документами (5/5); внешняя культура (4/4).

В) Для  руководителей с управленческим стажем до 1 года:

1. Профессиональные  качества личности: профессиональные  знания (4/4); профессиональные умения  и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению  и обновлению профессионального  опыта (5/4); степень реализации  профессионального опыта на занимаемой  должности (4/4); способность к творческому  применению профессионального опыта  (5/4).

2. Деловые  качества личности: организованность  и собранность в практической  деятельности (4/4); ответственность  и исполнительность (5/5); инициатива  и предприимчивость (5/4); самостоятельность  решений и действий (4/4); руководство  подчиненными и результативность  деятельности (4/3); качество конечного  результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические  качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика  поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость  и честность (4/4); способность адаптироваться  к новым условиям (4/4); лидерство  (4/3).

4. Интегральные  качества личности: авторитетность (4/3); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (5/4); коммуникативность (4/4); общая  культура (4/4); культура работы с  документами (4/4); внешняя культура (4/3).

Таким образом, у нас есть основания утверждать, что в процессе опытно - экспериментальной  работы удалось скорректировать  расхождения в самооценке и экспертной оценке профессиональных качеств (свои профессиональные знания слушатели  оценивали на 4,7 балла, эти же знания получили экспертную оценку 4,8 балла; профессиональные умения оценивались одинаково (4,5); оценка и самооценка знаний документов, регламентирующих служебную деятельность также совпали (4,2); самооценка умений накопления и обновления профессионального опыта (4) была выше, чем оценка экспертов (3,9); самооценка умений реализации опыта на занимаемой должности (4,2) также превышала экспертную оценку этих умений (3,9); умения творческого применения профессионального опыта оценивались примерно одинаково (4,0 и 4,1).

4. На  последнем месте мы наблюдаем  интернальность в области межличностных  отношений (Им). Высокие показатели  по шкале интернальности в  области межличностных отношений  говорят о том, что руководитель  несёт ответственность за своих  отношений с другими людьми.

Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррек-ционного воздействия  на личность. Например, применение методов  психологической коррекции позволило  в результате опытно-экспериментальной  работы повысить интернальность в отношении  здоровья и болезней (Из); интернальность в области неудач (Ин); интернальности в семейных отношениях (Ис); интернальность в области межличностных отношений (Им).

Наше  исследование также подтвердило  связи высокого уровня субъективного  контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким  уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и  не склонный считать свои успехи и  неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и  сдержанностью (фактор - 04).

ВЫВОДЫ  ПО ГЛАВЕ 2:

1. Чувство  ответственности, степень активности  собственных усилий, направленных  на преодоление жизненных трудностей, важнейшие социально-психологические характеристики личности руководителя. Актуальное значение они имеют в процессе адаптации к резко меняющимся условиям современной жизнедеятельности, в развитии способности ориентироваться в новой для руководителя обстановке.

2. На  начальном этапе эксперимента  самооценка уровня развития профессионализма  зависит от наличия желания  работать руководителем, то есть  от соответствующей профессиональной  мотивации; расхождение между  самооценкой и оценкой экспертов  происходит из-за отсутствия полной  уверенности испытуемых в своих  силах.

3. Действенным  средством преодоления кризисов  являются тренинги личностного  и профессионального роста, способствующие  траектории профессионального становления  личности.

4. К последнему  этапу опытно-экспериментальной  работы руководители оценивают  свои управленческие возможности  достаточно высоко, что совпадает  с оценкой их значимыми другими.  Планирующие свой профессиональный  рост руководители отличаются  реалистической картиной самооценки  в отношении ее адекватности  и высоты.

 

Заключение

 

Проведённое исследование, на наш взгляд, достигло цели, в нём выявлены и научно обоснованы психологические причины  динамики профессионально важных качеств  личности руководителей в процессе их профессионального роста.

Как показано, формирование и развитие мотивации  профессионального роста руководителя представляет собой сложный процесс, главным интегральным свойством  которого является закономерное изменение. На успешность этого изменения влияют:

• непрерывное повышение профессионально-управленческой квалификации;
• степень проявления коммуникативных и организаторских способностей руководителя;
• субъективные факторы личностного развития (и особенно: направленность, ответственность (локус контроля), самооценка, профессионализм, профессионально - важные качества);
• положительное отношение ближайшего окружения. Решены задачи исследования:

В работе также определена психологическая  структура профессионального роста  руководителей; выявлены мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей. Исследована динамика структуры  мотивационной сферы руководителя на разных этапах профессионального  роста.

Большинство руководителей (62%) относится к интерналам; в других случаях формирование внешнего локуса контроля играет роль защитного  механизма, который, снимая ответственность  с личности за неудачи, позволяет  адаптироваться к периодически возникающим  мощным стрессовым ситуациям. Поэтому  мы и наблюдаем у 25% руководителей  слабовыраженную способность к  преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на стечение обстоятельств.

Проведенное исследование имеет перспективу. Например, требует научного обоснования система  психологической подготовки резерва  руководителей - практически единственного  источника пополнения управленческих кадров высокой квалификации. Направления  дальнейшего исследования мы связываем  с разработкой концепции построения профессиограммы руководителя и  индивидуальной карьерограммы, с формированием  диагностического инструментария для  изучения личностных и профессиональных характеристик кандидатов на замещение  управленческих должностей и созданием  достаточного арсенала психотехнологий  подготовки резерва руководителей.

 

Список используемой литературы

 

1. Бандурка  А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В.  Психология управления. - Харьков, 2008. С. 251.

2. Валовой  Д.В. История менеджмента: Учебное  пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 354.

3. Вачугов  Д.Д., Березкин Т.Е. Основы менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2008. С. 503.

4. Велков  И.Г. Личность руководителя и  стиль управления. - М., 2008. С. 75.

5. Вершигора  Е.Е. Менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2009. С. 280.

6. Веснин  В.Р. Менеджмент для всех. - М.: «Знание», 2008. С. 471.

7. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 2009. С. 468.

8. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: «Гардарики», 2008. С. 527.

9. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек,  стратегия, организация, процесс. - М.: «Гардарики», 2008. С. 475.

10. Герчикова  И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи,  «ЮНИТИ», 2007. С. 681.

11. Гребцова  В.Е. Менеджмент.- М, 2007. С. 153.

12. Иванов  Ю.В. Соционика и мотивация  труда // Управление персоналом. - 2009. - №18 (124). - С. 55.

13. Кохно  П.А., Микрюков В., Комаров С. Менеджмент. - М, 2007 С. 136.

14. Кузнецов  К. Мотивация и ведение будущего  фирмы // Управление персоналом. - 2007. -№7 (137). - С. 40.

15. Кузьмин  И.А. Психотехнология и эффективный  менеджмент. - М.: «Россмен», 2007. С. 120.

16. Липсиц  И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: «Экономика», 2007. С. 112.

17. Магура  М. Эффективное управление компанией// Управление персоналом. - 2008. -№4 (134). - С. 54.

18. Максимцов  М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2008. С. 137.

19. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. - М.: «Дело», 2008. С. 701.

20. Молодчик  А.В. «Менеджмент (стратегия, структура,  персонал)». - М.: «Высшая школа экономики», 2007. С. 265.

21. Олехнович  М.. Макарова Т. Мотивационный  аудит как технология повышения  эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. -№2 (132). - С. 70.

22. Переверзев  М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.  Менеджмент. - М, 2007. С. 215.

23. Потапов  Д., Потапов С. Мотивируют не  деньги, А «золотые корабли»! // Управление  персоналом. - 2008. - №15 (121). - С. 75.

24. Радугин  А.А. Основы менеджмента. Учебное  пособие для вузов. - М.: «Центр», 2008. С. 125.

25. Райченко  А.В. Общий менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2007. с. 382

26. Розанова  В.А, Психология управления. - М., 2007. С. 412.

27. Румянцева  З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент  организации. М.: «ИНФРА-М», 2007. С. 175.

28. Русинов  Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный  российский менеджмент). Учебник. - М.: «ФБК-ПРЕСС», 2008. С. 108.

29. Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала. - Ростов н/Д: Изд-во  «Ф», 2007. С. 117.

30. Сергеева  О.Б. Лидерство и управление  как компетенции руководителей  среднего звена // Управление персоналом. - 2009. -№19 (125). - С. 65.

31. Страхова  О.А., Виноградова С.А. Лидерство  нового века: состояние готовности //Управление персоналом - 2009. - №19 (105). - С. 80.

32. Чоудхари  С. Менеджмент XXI века. - М.: «ИНФРА-М», 2008. С. 325.

33. Чудновская  С.Н. История менеджмента. - СПб.: «Питер», 2008. С. 178.

34. Шипунов  В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой  деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление  на предприятии. - М.,: «Высшая школа», 2009. С. 304.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Методика  определения стиля руководства  трудовым коллективом

Инструкция: Опpосник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа имеет по три утверждения (а, б, в). Вам следует внимательно прочесть эти три утверждения и выбрать только одно.

Позиция 1.

А) Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали  именно ему.

Б) Старается все решать вместе с  подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие?

Позиция 2.

А) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б) Приказывает так, что хочется  выполнить.

В) Приказывать не умеет?

Позиция 3.

А) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников?

Позиция 4.

А) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу

Б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В) Решая производственные задачи, старается  создать хорошие отношения между  людьми в коллективе? 

Позиция 5.

А) Наверно, он консервативен, так как  боится нового.

Б) Инициатива подчиненных руководителем  не принимается?

В) Способствует тому, чтобы подчиненные  работали самостоятельно?