Школы менеджмента

Отсутствие реально действующего рынка труда. Неадекватность механизмов регулирования спроса и предложения  работников на отечественном рынке  труда обусловила структурные деформации в системе профессиональной подготовки, избыток специалистов одних и  дефицит других специальностей, возникновение  локальных дефицитов и излишков работников в отдельных регионах, а как следствие - снижение эффективности  использования трудового потенциала нации.

Отсутствие должной динамики производительности труда. Рост заработной платы (следовательно, и социальных отчислений), которое существенно  превысило динамику производительности труда, обусловило прогрессирующее  изъятия потенциальных инвестиционных ресурсов предприятий на нужды текущего потребления, что сформировало условия  для воспроизводства этого разрыва. При этом заработная плата во многом утратила функцию оценки результативности трудовой деятельности работника.

Неэффективная структура  доходов населения. Чрезмерная доля социальных трансфертов, динамика которых  не зависит напрямую от уровня экономической  активности их получателей, не позволила  установить надлежащий связь между  экономической динамикой и ростом потребительского спроса. Слишком высокая  дифференциация доходов по региональному  и профессиональному признакам  приводила к сегментации потребительского спроса, возникновение локальных "перегревов" рынка, что усиливало инфляционный эффект общего роста доходов.

Неадекватность действующих  механизмов превращения доходов  в сбережения. Растущие доходы, получаемые населением, даже ведя к активному  росту банковских депозитов, фактически играли роль акселератора потребительского кредитования. Рост инвестиционного  кредитования происходило значительно  медленнее, что уменьшало стимулирующий эффект роста доходов для экономики страны. На этом фоне непосредственный рост потребительского спроса вел к увеличению потребности в импорте для его удовлетворения, что привело к дефициту торгового баланса страны.

Социально-трудовые отношения  на предприятиях часто характеризуется  неопределенностью институциональных  рамок заемного труда; пассивностью работников в отстаивании своих  трудовых прав; слабой действенностью, хаотичностью договорных отношениях между  ее участниками. В результате широкая  свобода работодателя ограничивает права работников и увеличивает  их обязанности, работники нередко  дискриминируются и лишаются социальной защиты [13, c. 179].

Основными путями модернизации социально-трудовых отношений в  Украине должно стать:

Обеспечение целевого характера  льгот социального направления, исключения возможностей пользования  такими льготами лиц, не имеющих нужды  особой при резком упрощении механизмов их получения категориям населения, нуждающимся в помощи.

Повышение эффективности  использования бюджетных расходов на социальную сферу, обеспечение их целевого использования. Это, в частности, предусматривает действия по следующим  направлениям:

модернизация управления учреждениями социальной сферы (прежде всего - здравоохранения) за счет усиления полномочий и инициативных действий местных властей;

последовательное введение страховых принципов в предоставлении социальных услуг при беспрекословном  и на высоком уровне обеспечении  предоставления базовых социальных услуг за счет государственного бюджета;

рационализация финансирования учреждений социальной сферы с дифференциацией  в зависимости от их нагрузки, места  расположения, потребностей развития; увеличение инвестиционной составляющей социальных расходов во избежание непоправимых потерь социальной инфраструктуры;

диверсификация поставщиков  социальных услуг (прежде всего, в жилищно-коммунальном секторе) в целях обеспечения  максимально эффективного использования  расходов центрального и местных  бюджетов, средств кондоминиумов.

     3.   Ускорение  процесса внедрения пенсионной  реформы с формированием механизмов  инвестиционного использования  средств пенсионных фондов, обеспечением  надежности их вложений. Что должно  предусматривать:

создание системы страхования  пенсионных взносов;

расширение спектра финансовых инструментов, доступных для инвестирования;

завершение формирования нормативно-правовой базы пенсионного  страхования, в том числе - определение  четкого соотношения ответственности  государственных и негосударственных  учреждений пенсионного страхования.

Активизация государственной  политики на рынке труда с целью  его скорейшей адаптации к  структурным изменениям, которые  происходят в экономике, и оптимизации использования трудового потенциала регионов и страны в целом, в частности:

    Поощрение и  развитие социальной ответственности  бизнеса:

• обеспечения стратегической адекватности государственного заказа на подготовку специалистов системами высшего и специального образования;
• внедрение механизмов оперативной текущей переподготовки работников, высвобождающихся или желающих сменить специальность по собственной инициативе;
• принятие мер по повышению территориальной мобильности работников;
• расширение сети социальных работ для абсорбции количества высвобожденных работников, растет.
• введение фискальных средств поощрения социальной ответственности бизнеса;
• активная пропаганда ценностей и стандартов социально ответственного бизнеса;
• государственная поддержка национальных и международных инициатив, связанных с социальной ответственностью, содействие внедрению в Украине международных социальных стандартов ведения бизнеса;
• введение отношений государственно-частного партнерства, которое заключается в установлении долгосрочных отношений между субъектами центральной или местной власти и предприятиями или их общественными объединениями по поводу решения важных для всего общества социально-экономических проблем [10, c. 42].

Внедрение вышеуказанных  структурных сдвигов в состоянии  оказать положительный импульс  модернизации социально-трудовых отношений  Украины. Характерными чертами украинской модели социально-трудовых отношений должны стать: широкое применение государственными органами рычагов прямого и косвенного воздействия; разветвленная законодательной базы; применения программно-целевых подходов к решению социально-трудовых проблем; признание социального диалога как основной формы согласования интересов работодателей и наемных работников; мобилизация общественных сил на выполнение в кризисные периоды приоритетных общенациональных задач; активность наемных работников и их представительных органов в отстаивании своих прав; сочетание при решении конфликтов как примирительных процедур, так и методов силового давления контролирующих органов и судов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Целенаправленное формирование социально - трудовых отношений, адекватных социально ориентированной рыночной экономике, должно осуществляться на основе системы мер общественного и государственного регулирования . Социально - трудовые отношения регулируются законодательно -правовой и экономико - нормативной базами, системой программно - нормативной регламентации, инструментами государственных экономических и социальных программ, а также мерами и инструментами общественного регулирования. Основной формой и приемлемым методом регулирования социально - трудовых отношений является социальное партнерство.

Правовой основой социального  партнерства в Украине национальные законодательные и нормативные  акты, регулирующие социально - трудовые отношения, разработанные на основе ратифицированных Украиной конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

Важным элементом системы  социального партнерства, обеспечивая ее действенность и мобильность, является механизм партнерских отношений, основу которого составляют способы, процедуры, формы, методы взаимодействия, система контроля выполнения принятых договоров и соглашений, организационно - функциональные структуры. Организационное обеспечение механизма социального партнерства включает в себя постоянный переговорный процесс, деятельность согласительных и примирительных комиссий, трудового арбитража, экспертных аналитических и консультационных групп, контроль за выполнением соглашений, применения санкций, создание системы научно - методического, кадрового и информационного обеспечения.

Социальное партнерство  реализуется через систему коллективно - договорного регулирования отношений  в сфере труда, состоит в заключении и выполнении системы коллективных договоров, отраслевых и региональных соглашений. Коллективный договор - это правовой акт, заключаемый с целью регулирования социально - трудовых отношений на предприятии (в организации) между наемными работниками и работодателем для согласования их интересов. Коллективный договор - это правовой акт, который заключается с целью регулирования социально - трудовых отношений на уровне отрасли, региона или страны между полномочными представителями наемных работников и работодателей.

Согласно законодательству, сделок на общегосударственном, отраслевом, территориальном уровне, положений коллективных договоров социальные партнеры приобретают права и обязанности. Коллективно - договорное регулирование социально - трудовых отношений на всех уровнях осуществляется прежде всего по такими приоритетными направлениями: обеспечение продуктивной занятости, регулирование оплаты труда, организации и охраны труда, развития персонала. Конкретное содержание коллективно - договорного регулирования социально - трудовых отношений по основным направлениям определяется в соответствующих соглашениях и коллективных договорах.

Важное значение для развития в Украине цивилизованных социально - трудовых отношений, соответствующих потребностям гражданского общества и социально ориентированной рыночной экономики, имеет опыт регулирования этих отношений в высокоразвитых европейских странах. Высокого уровня социально - экономического развития в этих странах достигнут во многом благодаря конструктивному сотрудничеству между социальными партнерами. Опыт развитых стран убедительно свидетельствует, что высокие социально - экономические результаты достигаются только при условии, что социальные партнеры как заинтересованные участники регулирования социально - трудовых отношений принимают на себя и несут равнозначную ответственность за разработку и выполнение взаимоприемлемых решений и сохранения социального согласия.

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
2. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ под общ. Ред. А.В. Сидоровича. М.: ДИС, 1999. – 279 с.
3. Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Издательство: «Экзамен», Москва, 2006 г. 735 с.
4. Воловская Н.М. «Экономика и социология труда», М.-Н.: ИНФРА-М, 2001. - 331 с.
5. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник под ред. В.А. Гаги – 2008 – 340 с.
6. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО № 4, 2001.
7. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда», М: НОРМА, 2001;
8. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика: Учебник для вузов. 3-е изд. дополненное – СПб.; Питер, 2009. – 560 с.
9. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структура безработицы в России // Социол. исслед. 2000. №1.
10. Дорин А.В. «Экономическая социология: учебное пособие.», Мн,: ИП «Экоперспектива», 2005. – 311 с.
11. Краснова В., Матвеева А., Сюганов Ю. Работа есть работа, работа есть всегда... // Коммерсантъ, № 21, 2000.
12. Либоракина М.И., Флямер М.Г., Якимец В.Н. Социальное партнерство, Школа культурной политики, М.,1996.
13. Маслова И.,Бараненкова Т.,Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист № 11, 2000. – 230 с.
14. Магомедов Ш., Петросян Д., Шульга В. Государственное регулирование рыночной экономики. // Экономист. – 2003. – №8. – С. 142.
15. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. – М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 244
16. Остапенко Ю.М.: Экономика труда. – 2007. С. 112.
17. Политика противодействия безработице / Ф.Т. Прокопов, Т.М. Малева; Бюро эконом. анализа. М.: РОССПЭН, 1999. – 200 с.
18. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т.: Экономика труда учебник для вузов. – Мик – 2007. – 320 с.
19. В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. Издательство «Питер», Санкт-Петербург, 2006 г. – 314 с.
20. Турецкий О.А.: Предприятие в рыночной экономике. – Одесса, 2010. – 663 с.
21. Чернина Н. «О новой модели занятости», «Российский экономический журнал», №11-12, 2006г., стр.50-59.
22. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда» 2001г., стр.102-113.
23. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Підручник / За ред. Д-ра. екон. наук, проф. Шкільова О.В. – К.: Четверта хвиля, 2008. – 472 с.

24. ЕС-25: будущее социальной политики // Человек и труд. - N 3. - 2005.

25. Boeri, T., A. Borsch-Supan and G. Tabellini (2001). «Welfare State Reform.» Economic Policy 32, 7-44.

26. Lentz, R. and T. Tranaes (2005). ìJob Search and Savings: Wealth E§ects and

Duration Dependence.îJournal of Labor Economics 23, 467-90.

27. Pissarides, C. A. (2000). «Employment Protection.» Labour Economics 8,690.

28. Saint-Paul, G. (2002). «The Political Economy of Political Protection.»Journal of Political Economy 110, 672-704.

29. Pissarides, C. A. (2009) Why Do Firms Offer «Employment Protection»?

30. Bertola, G. (2004). «A Pure Theory of Job Security and Labour Income Risk»

Review of Economic Studies 71: 43-61.

31. Blanchard, O. J. and J. Wolfers (2000). «The Role : the Aggregate Evidence.»Economic Journal 110, C1-C33.

32. Employment in Europe// European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. – 2007.