Школы менеджмента

Договор производственного  ученичества содержит основные признаки трудового договора. Его главная  специфика - обязанность нанимателя обучить ученика профессии. Этим обусловлена особая правовая регламентация  производственного ученичества.

2.4.3. Правовое регулирование прохождения испытательного срока

Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрена во всех развитых странах. Ранее испытание допускалось  только при заключении бессрочных трудовых договоров; в настоящее же время  во многих странах испытательный  срок возможен и при заключении срочного трудового договора.

Максимальная продолжительность  испытательного срока варьируется  от одной недели до одного года в  зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный  срок обязательно оформляется в  письменном виде.

Традиционно предприниматель  был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении  уволить неподходящего работника  без предупреждения и выплаты  выходного пособия. Однако в настоящее  время в ряде стран предусмотрены  особые гарантии лицам, проходящим испытательный  срок, учитывающие их интересы. Так, во Франции, Швеции, Бельгии не выдержавшего испытание работника работодатель обязан предупредить о предстоящем  увольнении (в Бельгии - за одну, в  ФРГ - за две недели).

Работник, желающий уволиться  в период испытательного срока, также  должен предупредить об этом нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для  обнаружения его профнепригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право  на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности  работы в период испытания.

2.4.4. Регулирование дисциплины труда

В большинстве зарубежных стран источником правового регулирования  трудовой дисциплины являются правила  внутреннего трудового распорядка. Основное различие правового регулирования  дисциплинарной ответственности в  различных государствах заключается  в степени регламентации всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, в нормативных актах.

В Бельгии и Японии действуют  правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных  правовых актах. В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были, по возможности, более полно  определены, считается, что исчерпывающее  определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому  в виде исключения предприниматель  вправе привлекать к ответственности  за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается  и за проступки, не зафиксированные  в нормативных актах.

Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельностью  работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобритании, Франции  и др.) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение  вне работы наносит вред интересам  его работодателя. В Японии работник может быть подвергнут дисциплинарному  наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

2.4.5. Правовое регулирование порядка выдачи заработной платы

В большинстве зарубежных стран государство, используя механизмы  правового регулирования, воздействует на заработную плату в четырех  направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и контроль за ее уровнем  с целью предотвратить чрезмерный рост.

В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия над тарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые  общие, большей частью декларативные  и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом  числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила  касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое  законодательство имеется, например, во Франции.

Приостановка трудового  договора не лишает работника права  на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата  не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из фонда социального  обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и  это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами невыплаты заработной платы, французским законодательством  установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания  некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

2.4.6. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Наиболее распространенным стандартом в большинстве стран  мира является сейчас 40-часовая рабочая  неделя.

Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных  законом, обязательна.

Имеется ряд стран, где  продолжительность сверхурочных работ  законодательно не ограничивается для  всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих - мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве  развитых стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допускаются с санкции  инспекции труда или требуют  согласия профсоюза.

Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в  процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых  денежных сумм.

Еще один существенный момент - тенденция к индивидуализации и  персонализации режима труда. Введение мобильных графиков рабочего времени  допущено в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.

Так, Закон Франции от 28 февраля 1986 г. о гибком рабочем  времени дает администрации предприятия  право на протяжении всего года, в зависимости от нужд производства, менять продолжительность рабочей  недели от 37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 г. легализован особый режим рабочего времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия. Закон в данном случае установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно предупрежден о возобновлении работы.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в развитых странах колеблется для  различных категорий работников от одной до восьми недель. Она зависит  от страны, отрасти, принадлежности к  рабочим или служащим, трудового  стажа, а в ряде случаев - от возраста и условий труда.

В одних странах полностью  отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и  этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются  законы об отпусках, касающиеся отдельных  категорий работников (служащих частных  предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются  в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для  основной части работников регламентируются специальными законодательными актами [12, c. 326].

Во Франции, согласно Ордонансу  от 16 января 1982 г., за один месяц непрерывной  работы работник получает два с половиной  дня отпуска, при этом общая продолжительность  отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет  к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная  работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики  производственного ученичества  имеют право на отпуск в тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается он пропорционально  фактически отработанным месяцам.

В ФРГ Федеральный закон  об отпусках 1963 г. провозглашает право  на ежегодный оплачиваемый отпуск для  всех рабочих и служащих, а также  учеников. Право на отпуск возникает  через шесть месяцев работы. Продолжительность  отпуска - 24 рабочих дня. Если после  шести месяцев непрерывной работы работник увольняется, то он приобретает  право на отпуск продолжительность  в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных  полных месяцев. Отпуск предоставляется  по желанию работника полностью  или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается  только в исключительных случаях  и он должен предоставляться не позднее  первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения  возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, произошедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

Увеличение во многих странах  продолжительности отпуска до 5 - 6 недель сопровождается усилением  многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована  только в осенне-зимний период; в  Швеции пятая неделя отпуска по желанию  работника может накапливаться  в течение пяти лет, т.е. каждые шесть  лет работник в этом случае имеет  отпуск продолжительностью десять недель.

Следует отметить, что в  развитых странах в последние  десятилетия все большее распространение  получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляется любому из родителей до достижения ребенком возраста одного - трех лет, а в отдельных  странах - до достижения ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть - восемь лет). Отпуск предоставляется  либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой.

Раздел 3. Регулирование социально - трудовых отношений в Украине

3.1. Модели социально - трудовых отношений в международной практике и их значение для Украины

Современные тенденции в  сфере занятости и социально - трудовых отношений , прежде всего, обусловлены  глобализацией национальных экономик и сближением трудовых норм , прав и  гарантий в различных странах  мира . Под влиянием этих факторов в  международной практике занятости  и социально - трудовых отношений  сформировались три основные современные  модели (системы ) их регулирования: европейская ( континентальная ) , англосаксонская  и китайская модели .

Европейская ( континентальная ) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, распространенности тарифного регулирования с незначительной дифференциацией заработной платы. Указанная модель получила высокую оценку специалистов МОТ, хотя имеет определенные недостатки: рост безработицы, затруднение доступа на рынок труда молодежи и других малообеспеченных граждан, ослабление стимулирующей роли заработной платы, снижение темпов социально - экономического роста.

Англосаксонская модель (США, Великобритания, Ирландия, Австралия, Канада). Регулирования социально-трудовых отношений определяется низким уровнем социальных гарантий, более широкими правами работодателей в найме и увольнении работников, высокой дифференциацией заработной платы, заключением коллективно договорных соглашений на уровне фирмы, а не отрасли или региона. В то же время преимуществами этой модели являются более высокие темпы роста, активность в создании новых рабочих мест, снижение уровня безработицы. Практика показывает, что наиболее успешным воплощением этой модели являются США. Недостатками англосаксонской модели является поляризация общества и увеличение бедности в обществе, поскольку она предполагает наличие значительной прослойки работающих « бедняков », то есть человек, трудовые доходы которых ниже прожиточного минимума.

Китайская модель основывается на централизованном регулировании  социально - трудовых отношений «государственно - социалистического» типа в государственном секторе и значительной свободе этого процесса в частном и концессионном секторах, где преобладают отношения, напоминающие раннекапиталистические. Благодаря такому подходу в Китае, учитывая большую численность трудовых ресурсов, поддерживается низкий уровень безработицы. В частности, одним из направлений его регулирования является практика создания дополнительных рабочих мест для избыточной рабочей силы на том же предприятии, что, конечно, сдерживает масштабные высвобождения при тех или иных изменениях .