Пенитенциарная педагогика как отрасль педагогической науки

Специфика правоохранительной деятельности определяет специфику  приоритетов при профессионально-психологическом отборе. Трудности космонавта связаны с нагрузками на организм, а поэтому первостепенное внимание к определению психофизиологических качеств при оценке способности быть космонавтом оправданно. Трудности вождения автотранспортных средств определяются приоритетной необходимостью в оценке дорожной обстановки, действий других участников дорожного движения и мгновенного уверенного реагирования на их изменения. Отсюда и специфика приоритетов в оценке способности человека быть водителем спецмашины. Правоохранительная же деятельность- это социальная деятельность, осуществляемая в режиме права. Специфика ее требований в принципиально ином: в требованиях социальности, строгой законности, высокой моральности. Поэтому-то и психологический отбор в правоохранительные органы должен строиться на принципиально ином подходе. Приоритетными для оценки способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает изучение и оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессионально-психологического отбора в правоохранительные органы. Негативная оценка их – безусловное противопоказание для такой деятельности.

Предстоит еще  математически решить задачу системной  оценки всех семи основных свойств, входящих в структуру способности к правоохранительной деятельности. Их нельзя просто суммировать, игнорируя ранговую значимость свойств, резко возрастающую от седьмого к первому свойству. Образно говоря, даже десять "пятерок" по седьмому свойству не могут перевесить одной "двойки" по первому.

Изложенные  концептуальные положения относятся  к изучению и оценке всех отбираемых в правоохранительные органы, но нужны изучение и оценка специальных способностей при отборе специалистов в конкретные юридические органы, службы, подразделения. При этом отборе должно уделяться внимание оценке степени развития отдельных качеств или их групп, отвечающих особенностям деятельности специалиста, например, управленческих, профессионально-педагогических, оперативно-розыскных, следственных и других способностей. Хотя это и очевидно, но реализуется далеко не всегда. В этом отношении интересен получивший в последние годы опыт разработки методики психологического отбора прокурорских работников(В.В. Романов, М.В. Кроз), излагаемый ниже.

Вопросы методики психологического отбора. Одной из актуальнейших задач в совершенствовании  арсенала стандартизованных методик выступает обогащение их такими, которые позволяют диагностировать приоритетные группы качеств. Для этого могут быть использованы имеющиеся в психологической науке методики:

1) диагностики  мотивационных качеств:  

• методика "Смысл жизни",
• тест "Мотивационный профиль личности" (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу,
• мотивационный тест Хекхаузена,
• методика Кучера-Смекала,
• методика ориентации личности Б. Басса,
• "Список личностных предпочтений"А. Эдвардса,
• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ),
• биографический метод,
• • Тематический Апперцептивный Тест (ТАГ) Г. Мюррея,
• Рисованный Апперцептивный Тест (PAT) Л.Н. Собчик,
• методика "Мотивация к успеху"Т. Элерса,
• методика "Ценностные ориентации"М. Рокича,
• методика "Социально-психологические установки личности" О.Ф. Потемкиной,
• методика "Карта интересов",
• методика "Неоконченное предложение", разработанная М.О. Калашниковым;

2) диагностики  морально-психологических(характерологических  качеств):

• тест интерперсональной диагностики Т. Лири,
• методика акцентуаций характера К. Леонгарда,
• методика "Шкала лживости"Д. Марлоу и Д. Крауна,
• 16-факторный опросник Р.Кеттелла,
• методика "Агрессия" А.Басса и А. Дарки,
• тест руки,• методика личностного дифференциала(адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева),
• методика "Как ты поступаешь в конфликтной ситуации?" К. Томас и др.

Представляют  повышенный интерес различные методики изучения самосознания, почти не используемые ныне (например, опросник самоотношения В.В. Столина, тест "Уровень субъективного контроля"- локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности, методика измерения притязаний и др.).

Названные методики необходимо постепенно дополнять другими, адаптируемыми и разрабатываемыми применительно к специфике потребностей профессионально-психологического отбора. Имеется заслуживающий внимания опыт изучения мотивационных и морально-психологических особенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью профессионализированных методик "Карта интереса", САН, неоконченных предложений, рисуночных тестов по типу TAT, PAT, Розенцвейга, "Деловые ситуации" Н.Г. Хитровой, рейтинговых методик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральных казусов и др.

Все виды психологического отбора целесообразно сделать в  основном компьютеризованными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Критерии  профессиональной пригодности сотрудников  ОВД

 

1.Определение  профессиональной пригодности сотрудника правоохранительной организации проводится в целом по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда. В течении некоторого времени оценка сотрудников ОВД проводилась на основе квалификационных критериев (результаты экзаменов, аттестаций и т.п.). Но при проведении профессионально-психологического наряду с квалификационными используются и другие виды критериев.

Во-первых, профессиональная пригодность, равно как и непригодность, оцениваются по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде конкретно достигнутых им результатов. Эти достигнутые показатели могут быть зафиксированы в качественной и количественной форме.

Во-вторых, отдельную  группу критериев профессиональной пригодности составляют оценки деятельности и личности кандидата, данные ему  вышестоящими руководителями и отраженные в различных документах личного  дела. («внешние критерии»). К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств сотрудника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе, например, такие как: инициатива, добросовестное и ответственное отношение к делу, владение профессиональными навыками и т.п. Эти критерии более субъективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако обычно они также достаточно надежны.

В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника может оцениваться  косвенно по его индивидуально-психологическим  качествам и свойствам в виде психологических критериев. Для диагностики степени выраженности этих свойств в количественной и качественной форме у конкретного кандидата подбирается специальная батарея психодиагностических методик и с их помощью проводится обследование. В результате показатели этих методик являются тестовыми критериями профессиональной пригодности.

Критерии профессиональной пригодности (как объективные по результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования) должны:

-отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам правоохранительной деятельности;

-различать сотрудников  ОВД с высокой и низкой степенью  профессиональной пригодности к  работе в правоохранительной  организации;

-быть удобными  в использовании при оценке деятельности и личности каждого сотрудника ОВД;

2. Объективными («внешними») критериями профессиональной  успешности сотрудника ОВД являются: различного рода поощрения за  достигнутые успехи в работе, зачисление в резерв для выдвижения, назначение на вышестоящую должность и т.п.

О профессиональной успешности сотрудников ОВД могут  свидетельствовать также положительные  оценочные характеристики, выделяющие их отдельные наиболее важные в профессиональном отношении особенности, качества личности, определенные образцы, эталоны поведения в различных служебных ситуациях, особенно экстремального характера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Психологический отбор и его проблемы. Не каждый желающий работать в, системе укрепления законности и правопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые, высокие требования к личным качествам человека. Это не является исключением. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.

В 1912 г. Г. Мюнстербергом(1863-1916) был предложен экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире широкое, практически повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций.

От психологического отбора можно ожидать многого, что  подтверждают зарубежная практика и  опыт различных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок в них достигает 92-95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономит огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям- значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха, и напротив. К сожалению, нельзя этого сказать об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками - соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3% меньше.

Важность профессионального  отбора не вызывает сомнений в силу того, что к людям, от решений которых  зависит жизнь и судьба многих других людей, должны предъявляться особые требования.

Определение профессиональной пригодности сотрудника правоохранительной организации проводится в целом  по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда.

Анализ и  изучение любой профессиональной деятельности представляет собой целенаправленный и организованный процесс, результатом  которого является профессиограмма – документ, в котором по определенной схеме представлено всестороннее описание различных объективных характеристик профессиональной деятельности и совокупности ее требований к профессионально важным качествам специалиста. Совокупность таких требований называется психограммой.

Таким образом, проведенное профессиографическое исследование, с разработанной в  процессе профессиограммой, в дальнейшем реально применять при профессионально-психологическом  отборе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов.- М.: Пер Се, 2001.-511с

2. Васильев В.Л. Юридическая психология.- СПб.: Питер, 2000.-624 с.

3. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. М.: Инфра-М, 1997.

4. Енгалычев В.Ф. Профессиональная компетентность специалиста в практической юридической психологии. - М.: Высшая школа психологии, 2004.-436с.

5.  Еникеев М.И. Юридическая психология. Учебник для вузов.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-517с.

6. Панчихин О.Н., Романов В.В., Кроз М.В. Профессиональный психологический отбор.// Законность, 1993, №4.

7. Правоохранительные органы РФ .Учебное пособие/ Под ред. В.К. Боброва. -М.: МЮИ МВД России, «Щит-М», 1998.-136с.

8. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации. – М., 1994. – 116с.

9. Столяренко А.М. (ред.) Прикладная юридическая психология.- М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001.-639с.