Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

определение проблемы; диагностика  конфликта; поиск решения конфликта; исход переговоров.

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после  его завершения ситуацию называется последействием конфликта.

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия  конфликта.

Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

- конфликт вскрывает и  разрешает противоречия, тем самым  выводя отношения конфликтующих  сторон на новый уровень, своевременно  выявленный и разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые  конфликты с более серьезными  последствиями;

- в состоянии конфликта  люди более четко сознают как  свои, так и противостоящие им  интересы, полнее выявляют существование  объективных проблем и противоречий  общественного развития, внешний  конфликт способствует внутригрупповому  единению, помогает находить друзей  и союзников, выявляет врагов  и недоброжелателей;

- в коллективе конфликт  выполняет функции стабилизации  и интеграции внутригрупповых  и межгрупповых связей, позитивно  разрешенный конфликт снижает  напряженность отношений, придает  им динамичность, поощряет творчество  и инновации;

- конфликт способствует  активному поиску и анализу  информации, позволяет более объективно  оценить соотношение сил, собственный  потенциал, что позволяет оперативно  реагировать и принимать решения,  возможно, связанные с необходимостью  изменений в себе самом или  группе;

- конфликт выявляет позиции,  интересы и цели участников  и способствует сбалансированному  решению возникающих проблем,  своевременно выявляя накопленное  недовольство и напряженность  и сохраняя при этом структуру  и иерархию группы в целом.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут  образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные) последствия:

- неудовлетворенность, плохое  настроение, рост текучести кадров  и снижение производительности;

- уменьшение степени сотрудничества  в будущем;

- излишняя преданность  своей группе и усиление непродуктивной  конкуренции с другими группами/отделами  в организации;

- необъективное отношение  к противоположной стороне, представление  целей другой стороны отрицательными, а своих - положительными;

- уменьшение общения и  взаимодействия между сторонами  вплоть до полного его отсутствия, нарастание враждебности между  сторонами;

- смещение целей - придание  большего значения «победе в  конфликте», чем решению реальной  проблемы;

- слишком большие моральные  и материальные потери.

Наши основные потребности  всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и  обсуждением их.

Определение психологических  факторов, которые обусловливают  возникновение, динамику и конечный результат развития межличностного конфликта, важно для понимания  психологических механизмов регуляции  поведения личности[10, с.17]. Для урегулирования конфликта в зависимости от его типа используются различные способы разрешения конфликта: разрешение проблем (поиск удовлетворительного решения), убеждение (устранение разногласий, вызванных разными индивидуальными целями, ссылками на единство в общих целях), переговоры и «политика» (ситуация, аналогичная переговорам, но арена переговоров не рассматривается как фиксированная).

Большинством авторов  выделяются пять основных межличностных  стилей разрешения конфликтов (Таблица 4).

Таблица 4

Стили разрешения конфликтов

стиль	характеристика
Уклонение	Этот стиль подразумевает, что  человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые  провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Сглаживание	Этот стиль характеризуется  поведением по убеждению: не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать  лодку". В результате может наступить мир, но проблема останется.
Принуждение	В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль  принуждения может быть эффективным  в ситуациях, где руководитель имеет  значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.
Компромисс	Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность. Однако, использование компромисса  на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время  поиска альтернативы.
Решение проблемы	Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон.

 

В стадии завершения конфликта  выделяют полное разрешение; мнимый выход  из конфликта; возврат к состоянию  готовности к конфликту и спад, переход в хроническое состояние.

Анализ самых разнообразных  конфликтов свидетельствует о том, что какие бы конкретные причины  ни лежали в основе поведения противоборствующих сторон, в конечном счете они упираются  в их интересы, которые в случае конфликта оказываются несовместимыми или противоположными.

 

ВЫВОДЫ по Главе  I

 

Организационная структура  любого типа всегда конфликтна по самой  своей природе (функциональные и  профессиональные различия структурных  подразделений, профессиональные и  личностные различия сотрудников, наличие  корпоративных и личных интересов  персонала, которые нельзя запретить).

Сегодня в психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и объемом его понятия.

Конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных  отношений.

Эмоциональное содержание межличностных  отношений (иногда его называют валентностью) изменяется в двух противоположных  направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот.

Конфликтность определяется как перманентная черта личности, которая аккумулируется ее природными задатками и социальным опытом.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается  социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности  личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Наиболее эффективным  методом управления конфликтами  в большинстве случаев является посредничество.

 

Глава II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

 

1. Формирование выборки и описание этапов исследования

Программа исследования вкючает….

ВСЕ СВЕРИТЬ Объект - сотрудники ООО «Ватерлиния».

Предмет - психологические характеристики конфликтной личности и психологические детерминанты конфликтного поведения.

Цель - определить психологические причины, обусловливающие предрасположенность к конфликтному поведению, психологическую структуру и характеристики конфликтной личности и на этой основе - условия и факторы снижения уровня конфликтности личности.

Гипотеза - конфликтность человека напрямую зависит от его индивидуально-психологических характеристик и формирует социально-психологический климат коллектива.

Базой для проведения исследования послужила компания «Ватерлиния», находящейся в ст. Троицкой Крымского района. Компания занимается бутылированием и розливом воды.

 По запросу ООО «Ватерлиния»  было проведено исследование, направленное  на выявление психологических  причин конфликтности сотрудников  в организации и влияние конфликтности  на социально-психологический климат.

 Исследование проводилось  в первичном трудовом коллективе  – ООО «Ватерлиния», состоящем  из 32 человека, из них 14 женщин  и 18 мужчин.

 Возрастной состав  членов коллектива: от 24 до 45 лет.

 Образование: среднее  специальное и высшее.

 Выборка была ограничена  запросом.

 

Таблица 5

Сводная таблица  первичных данных по выборке

Кол-во	пол	возраст	образование	должность
1	Муж	42	высшее	Ген. Директор
1	Муж.	38	высшее	Ком. Директор
3	Жен.	24-39	высшее	Бухгалтер
4	Муж/жен	26-38	Среднее/высшее	менеджер
1	Муж.	42	высшее	Технический директор
4	Жен.	25-31	высшее	диспетчер
5	Муж.	24-35	среднее	водитель
2	Муж.	26-40	среднее	грузчик
2	Жен.	24-27	среднее	экспедитор
3	Жен.	30-34	высшее	контролер
2	Муж.	32-35	среднее	кладовщик
1	Муж.	29	среднее	Логист
3	Муж.	26-38	Среднее	Рабочие
	ВСЕГО

 

 
         В исследуемом  коллективе  часто возникают конфликтные ситауции. В целом в отношениях между сотрудниками прослеживается некоторая напряженность, мешающая эффективному рабочему процессу. 

Среди факторов, разрушающе действующих на общение, вызывающих разного рода конфликты, выделяют индивидуально - психологические особенности личностей.

Конфликты обусловленные  личностными качествами оппонентов бывают нецеленаправленными, не имеют  объекта и представляют собой  как бы самоцель для субъекта конфликтного взаимодействия. Именно такие конфликты  представляют наибольшую сложность  для анализа и конструктивного  разрешения. Инициатор такого конфликта - личность, для которой конфликтное  взаимодействие является способом разрешения внутреннего противоречия, не осознает этого, а приписывает ответственность  за происходящее своему противнику или  обстоятельствам.

Особую роль в возникновении  и обострении конфликтных состояний  играет степень адекватности самооценки и уровня притязаний личности.

В психологии существуют концепции, суть которых состоит в признании  биологической природной детерминации конфликтного поведения: человеческая природа агрессивна, конфликтна и изменить ее просто невозможно и поэтому конфликты неизбежны. Так, по утверждению Г. Зиммеля (1923), конфликт представляет не просто столкновения интересов, но нечто большее - нечто такое, что возникает на основе инстинктов враждебности.

Как утверждают психологи, «борьба за лидерство» также может быть основой для зарождения конфликтов.

О конфликтности личности можно судить по характеристикам  фрустрационных реакций. Фрустрация - это особое психическое состояние, выражающееся в характерных особенностях переживания и поведения, вызываемых  трудностями, возникающими на пути к  достижению поставленной цели. В подтверждение  в работе используется методика фрустрационных реакций Розенцвейга.

В состоянии фрустрации существует 3 основных типа реакции.

- экстрапунитивные (внешние  причины) наиболее конфликтные,

- интропунитивные (на  себя),

- импунитивные (ситуация  рассматривается как малозначимая).

Конфликтные личности в большинстве  своем акцентуированы. (Б.П. Ганнушкин, С.Е. Епифанцев, Н.И. Конюхов).

Для конфликтных личностей  свойственно экстрапунитивное реагирование, кроме того они склонны играть конфликтные социальные роли (к примеру, роль учителя, организатора или мастера).