Активные методы психодиагностики

 

Таким образом, группу основной состав можно определить как расчлененный коллектив. Такая группа имеет следующие характерный признаки: наличие нескольких социально-психологических групп, в каждой группе сложились свои нормы поведения, во главе каждой группы стоит свой неформальный лидер. Группы могут конфликтовать между собой, но в тоже время внутри каждой группы наблюдается   высокая   сплоченность.   В   такой   группе    могут   работать конформисты - безынициативные работники, легко подчиняются приказам как своего непосредственного начальника, так и различных активистов; работники,   стремящиеся  к  лидерству,   т.е.   стараются  подчинить  своему влиянию других людей; коллективисты.

 

На  втором этапе исследования, используя данные социоматриц (таблицы 1.2), был проведен анализ, выявляющий множество взаимосвязей между членами группы.

Анализ  социоматриц начнем с отыскания  центрального, наиболее влиятельного члена группы. В группе администрация (таблица – 1) таковым является работник под номером 1. Т.к. № 1 имеет наибольшее число положительных выборов и является формальным руководителем в данной группе, то он является формальным лидером. Помимо лидера в группе можно выделить людей, которые не являются лидерами, но пользуются ее расположением и соответственно чувствуют себя в ней уверено. Таковыми являются № 2, 4, 5, 6 и 9. Позицию работников № 3, 7, 8 в данной системе можно обозначить как неблагоприятную.

Часто неформальные группы состоят из двух, трех человек,  реже из четырех и  боле человек.

В данном коллективе можно выделить 4 неформальные группы:

1. 1-2-4-5-6-9;

2. 1-4-7-9;

3. 1-7-8-9;

4. 1-3-4.

Таким образом, в данной группе социально-психологической климат можно определить как устойчивый. Групповые нормы - требования работников в отношении поведения в сфере труда, общения, досуга - признаны большинством. Данную группу определить как сплоченный коллектив.

Используя, анализ группы администрация, аналогично проведем анализ для группы основного состава.

В   группе   основного состава   (таблица 2)   формальный   руководитель  является формальным лидером, работник под № 9 (из 10 возможных выборов его 9 человек выбрали положительно). «Принятыми» в данную группу можно считать работников под №1,2, 4, 5, 6, 7, 8, 10. Работники 3 и 11 - получили наименьшее количество положительных выборов и являются примкнувшими к данной группе. Такое неблагополучное положение работников в группе может быть связано с затруднительными контактами с другими членами коллектива, ощущения работником некоторой дистанции.

Для группы характерно большое число неформальных структур:

1. 6 - 8;

2. 5 -  11;

3. 4 - 6;

4. 2 - 4 - 9 - 10;

5. 1 – 5 – 7 - 9;

6. 2 – 8 – 9 - 10;

7. 5 – 8 – 9 - 10;

8. 1 - 2 – 4 – 7 - 9.

Таким образом, группу основной состав определить, как группу с относительно устойчивым психологическим климатом, подверженному конфликтам между группами.

Третий  этап социометрического анализа заключался в вычислении персональных и индивидуальных психологических индексов для каждой группы. Вычисление индексов проводилось на основе таблиц 1,2. Результаты вычислений отображены в таблицах 3,4,5.

 

Таблица - 3 Результат вычислений персональных социометрических индексов для группы администрация

 

№	- Эi	+ Эi	n i	S ui
1	0	1	0	1
2	0,25	0,75	0,13	0,75
3	0,5	0,5	0,5	0
4	0	1	0	0,75
5	0,25	0,75	0,13	0,5
6	0,25	0,75	0,25	0,75
7	0,38	0,62	0,5	0
8	0,25	0,75	0,5	0
9	0,13	0,87	0,13	0,75

 

Таблица - 4 Результат вычислений персональных социометрических индексов для группы основной состав

 

№	- Эi	+ Эi	n i	S ui
1	0,2	0,8	0,3	0,4
2	0,3	0,7	0,6	0,2
3	0,6	0,4	0,8	-0,6
4	0,4	0,6	0,3	0,4
5	0,3	0,7	0,5	0
6	0,5	0,5	0,4	0,2
7	0,3	0,7	0,5	0
8	0,3	0,7	0,5	0
9	0,3	0,7	0,1	0,8
10	0,5	0,5	0,3	0,4
11	0,6	0,4	0,8	-0,6

Таблица - 5 Результат вычислений групповых социометрических индексов для групп администрация, основной состав

 

	Администрация	Основной состав
S p	0,69	0,47
R	0,16	0,13
Э гр	4,4	1,45

 

 

2.3.    Стратегия развития организации: выводы, рекомендации

Развитие организации - это совместная деятельность, направленная на решение проблемы. Развитие организации предполагает активность всех членов коллектива по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют.

Организационно     -     управленческие     условия     развития организации:

• структурно - организационные условия  
  заключается     в     максимальном     соответствии     формальной     и 
  неформальной     структуры     коллектива     уменьшает     вероятность 
  возникновения конфликтов между работниками;
• личностно - функциональные условия включают в себя соответствие 
  работником требованиям должности, которую он занимает. Назначение 
  сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует 
  по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим 
  и  физическим  качествам,   создает предпосылки для возникновения 
  торможения развития организации и возникновения конфликтов между работниками;
• ситуативно-управленческие    условия    предупреждения     
  связаны,  прежде  всего,  с  принятием  оптимальных управленческих 
  решений   и   грамотной   оценкой   результатов   деятельности    
  работников,    особенно    подчиненных.

Деятельность  по развитию организации может осуществляться не только руководителем организации (группы), а также самими участниками взаимодействия.

Социально - психологические условия  развития организации связаны с соблюдением основных закономерностей социального взаимодействия. Существует пять основных закономерностей сознательное или неосознанное нарушение, которых может привести к конфликтам в организации, и, как следствие будет противоречить развитию.:

- каждый из партнеров в процессе взаимодействия играет по отношению к   другому   роли   старшего,    равного   или   младшего   по   своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных;

• предупреждению конфликтов способствует при взаимодействии людей 
  и  социальных групп  взаимозависимости  в  решениях и действиях. 
  Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его 
  свободу   и   может   спровоцировать   конфликт.    В    ходе   общения 
  необходимо   чувствовать,   какая   зависимость   от   нас   партнера   не 
  является для него дискомфортной;
• в процессе   совместной деятельности члены группы оказывают друг 
  другу помимо нормативной помощи личные услуги. Если человек 
  оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с 
  течением времени услуги примерно такой же ценности, то это может 
  привести к нарушению взаимоотношений между сотрудниками;
• важным   социально   -   психологическим   условием   профилактики 
  конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе 
  взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает межличностное 
  или межгрупповое взаимодействие и может стать основой конфликта;
• в процессе взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. 
  Оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве 
  основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности 
  и то, что ему удалось сделать в результате работы. Работа другого 
  человека   оценивается   по   тому,   что   ему  не   удалось   сделать  по 
  сравнению с нормативными требованиями.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно сделать  следующие выводы.

Степень взаимосвязи работников в процессе труда с другими членами коллектива различна. Индивидуальный характер труда, когда каждый занят своим делом, не требует непосредственного взаимодействия в процессе работы. Но и в этом случае меду людьми неизбежно возникают деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работникам, полагаются на советы и помощь более квалифицированных. Такой тип совместной деятельности определяют как социально - психологический и выделяют его как особый тип взаимоотношений. Социально - психологический тип совместной деятельности возникает на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива основывается на моральном чувстве общности цели, долге, сотрудничестве.

Существует  и другой тип совместной деятельности - формально -организационный. Данный тип характерен для тех коллективов, в которых, несмотря на введение бригадной формы труда реальной общности не возникает. Такой коллектив формально объединяет отдельных работников, поскольку никакой взаимозависимости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловые общение, психологическое единство.

Таким образом, разные типы совместной деятельности определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей.

В «неофициальной жизни» группы выделяют следующие типы работников:

1. Лидеры - человек, обладающий авторитетом в группе, имеет   особое влияние   на  происходящие  в   ней  процессы.   В   сплоченном  коллективе формальный руководитель является формальным лидером. Для коллектива с низким     уровнем      сплоченности     характерно      наличие     нескольких неформальных    лидеров,     формальный     руководитель     не     пользуется авторитетом у подчиненных.
2. Коллективисты - люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу.
3. Конформисты   -   это,   как   правило,   безынициативные   работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного начальника, так и разных активистов.
4. Индивидуалисты - предпочитают работать в одиночку.

 

Заключение

К активным методам  психодиагностики относятся тесты, опросники, методики проективной техники. Для них характерны определенная регламентация, объективизация процедуры обследования или испытания (точное соблюдение инструкций строго определенные способы предъявления стимульного материала, невмешательство исследователя в деятельность испытуемого и др.), стандартизация (установление единообразия проведения обработки и пред давления результатов диагностических экспериментов), надежность и валидность. Эти методики позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки и в таком виде, который дает возможность количественно и качественно сравнивать индивидов между собой.

Активные психодиагностические методы разделяются на:

Тесты интеллекта. Предназначены для исследования и измерения возрастного интеллектуального  развития человека. Они являются наиболее распространенными психодиагностическими методиками.