Организация, нормирование и оплата труда

Из таблицы видно, что  основная доля фонда оплаты труда  приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует  о превышении зарплат рабочих  над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности  ППП составляет 91,2%.

 

 

 

 

 

 

Имея данные о среднесписочной  численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Расчет средней  заработной платы работников ООО  «Бизнесстройком»

Категория персонала	ФОТ за квартал, руб.	Явочная числен-ность ППП	Среднеме-сячная зарплата, руб
1 квартал	3 109 355,65	569	1 821,53
Основные рабочие	2 140 796,12	426	1 676,03
Вспомогательные рабочие	282 384,42	93	1 017,60
Специалисты	411 705,07	38	3 576,16
Руководители	274 470,04	13	7 152,31
2 квартал	2 693 504,49	576	1 558,74
Основные рабочие	1 734 070,83	415	1 392,83
Вспомогательные рабочие	301 739,65	105	957,90
Специалисты	374 885,59	42	2 975,28
Руководители	282 808,42	14	6 733,53
3 квартал	2 759 322,01	550	1 672,32
Основные рабочие	1 718 364,69	403	1 421,31
Вспомогательные рабочие	293 086,67	92	1 061,91
Специалисты	463 679,80	41	3 769,75
Руководители	284 190,85	14	6 766,45
4 квартал	4 786 663,97	553	2 885,27
Основные рабочие	3 238 181,51	426	2 533,79
Вспомогательные рабочие	470 296,28	75	2 090,21
Специалисты	636 129,85	39	5 437,01
Руководители	442 056,33	13	11 334,78

 

Самый низкооплачиваемый  труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее  по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На предприятии ООО «Бизнесстройком» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей  составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как  доля рабочих в численности ППП  составляет 91,2%.

Самый низкооплачиваемый  труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее  по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2005 году средние заработки работников ООО «Бизнесстройком» были выше прожиточного минимума.

Размер заработной платы  в рыночных условиях определяется качеством  труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его  работы. На предприятии применяются  доплаты, связанные с качеством  труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит  отражение в тарифной системе  предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду  мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие  на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем  самым повысить не только заработки  работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального  уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения  квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится  качество выпускаемой продукции, снизится процент брака. Можно также предложить внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение  повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги.

 

 

 

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1. снижения трудоемкости  продукции, то есть сокращения  затрат труда на ее производство  путем внедрения мероприятий  НТП, комплексной механизации  и автоматизации производства, замены  устаревшего оборудования более  прогрессивным, сокращения потерь  рабочего времени и других  в соответствии с планом организационно-технических  мероприятий; 

2. совершенствования организации  производства;

3. увеличения доли производственных  рабочих в среднесписочной численности  ППП; 

4. увеличения среднечасовой  выработки рабочих. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации РФ, 2004.

2. Кантор Е.Л. Экономика  предприятия. – СПб: Питер, 2005

3. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2005