Демократическое лидерство

 

Содержание:

Демократическое лидерство……………………………………………………..3

Команда в современной  организации…….……………………………………..6

Идеальный план рабочего дня………………………………………..………...16

Список используемой литературы……………………………………………...18

 

1. Демократическое лидерство

 

Демократическое лидерство  сегодня является самым предпочтительным, поскольку уже ясно, насколько  оно эффективнее авторитарного  стиля руководства. Этому есть несколько  вполне логичных объяснений.

Во-первых, демократическое  лидерство гораздо более комфортно  для участников коллектива, ведь в  таком случае не происходит занижение  самооценки работников, например, постоянными  указаниями и взысканиями, жесткими выговорами и скупыми на похвалу  поощрениями. Благодаря демократическому стилю лидерства в коллективе создается приятная психологическая  обстановка, которая способствует творческому  развитию коллектива и его самосовершенствованию.

Во-вторых, демократический  стиль лидерства гораздо более  комфортен для самого лидера, нежели стиль авторитарный. В этом случае на лидера не давит весь груз ответственности  за принятые решения, поскольку они  разделяются с членами коллектива. Естественно, что к лидеру, избравшему для себя демократический стиль  руководства, будет совершенно другое отношение коллектива, основанное на дружбе, доверии и взаимной симпатии.

Следует, однако, помнить, что  демократическое лидерство требует от лидера гораздо больше ума, такта, умений и мудрости, нежели авторитарный, ведь демократические отношения в коллективе очень близко граничат с панибратством, а этого допустить нельзя.  Возможно, многие выбирают авторитарный стиль именно потому, что он требует меньше эмоциональных затрат и усилий[11с.47].

Демократический стиль характеризуется  предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

Представление демократа  о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности. Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы  открытости и доверия с тем, что  если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю[12с.57].

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается  научить подчиненных вникать  в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными  вопросами, предоставляя подчиненным  решать все остальное.

Он не подвержен стереотипам  и варьирует свое поведение сообразно  изменениям ситуации, структуры коллектива.

Указания выдаются не в  форме предписаний, а в виде предложений  с учетом мнений подчиненных. Это  объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело  организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и  недостатках подчиненных. Ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет  легче мобилизовать подчиненных  на реализацию поставленных задач, воспитывать  у них чувство подлинных хозяев[7с.385].

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения  деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство  доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования  полномочий), способствует созданию атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность  в решении задач, стоящих перед  коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину[5с.45].

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет  власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с  их достоинством.

Вывод: Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

 

2. Команда в современной организации

 

В настоящее время среди  российских организаций и предприятий  наблюдается интерес к процессам  формирования команд и использованию  методов командной работы. С этой целью организациями приглашаются консультанты, проводятся тренинги и  обучение персонала современным  командным технологиям.

Формирование команд и  внедрение в практику командных  методов работы имеют под собой  достаточно объективные основы. Так, например, в работе «Управление персоналом» под редакцией Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. выделяются следующие причины возникновения интереса к командному подходу:

Во-первых, методы коллективной работы позволяют лучше решать крупные  и междисциплинарные задачи с  минимальными затратами времени, повышая  тем самым эффективность работы организации в целом.

Во-вторых, использование  командной работы в современных  условиях является одним из конкурентоспособных  преимуществ организации, т.к. позволяет  более успешно строить развитие организации на основе удовлетворения запросов потребителей.

В-третьих, в настоящее  время дальнейшее повышение производительности управленческого труда зависит  от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием  коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела» имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

И, наконец, признание самого существования командного подхода  связано с исследованиями в области  развития организации и представлениями  о ней как об обладающей особой культурой, ценностями социотехнической системе. То есть культуру организации рассматривают как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и достичь их конструктивного взаимодействия [1с.345].

В процессе своей деятельности, и в частности трудовой, людям  в силу объективных причин приходиться  принимать участие в разнообразных  коллективных процессах, охватывающих все сферы их жизни.

В этой связи с научно-практической точки зрения данному вопросу  уделяется достаточно много внимания. В литературе выделяются такие формы  коллективного взаимодействия как  коллектив, рабочие группы, социальные группы, формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социально-демографичекие группы и команды.

Исходя из этого, можно  выделить общие черты (признаки) коллективного  взаимодействия людей:

• Наличие общих целей, как основы формирования коллективного взаимодействия (причем как групповых целей, так и индивидуальных);
• Регулярное взаимодействие членов коллективного формирования друг с другом для достижения поставленных целей;
• Идентификация себя всеми членами коллективного формирования с этим формированием;
• Осуществление определенных действий, решение определенных задач членами коллективного формирования для достижения поставленных целей;
• Наличие и признание всеми членами коллективного формирования общих ценностей, норм и правил поведения;
• Разделение и кооперация труда членов коллективного формирования как основа их эффективной деятельности;
• Создание возможностей для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена коллективного формирования.

Однако наряду с общими признаками коллективные формирования имеют свои специфические особенности. Далее попытаемся выделить особенности  такой формы коллективного взаимодействия как команда.

Обратимся к определениям команд, которые даются в литературе. Так, Травин В.В. и Дятлов В.А. определяют команду как «тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое» [10, с.13]. Моргунов Е.В. при определении команды, говорит, что это группа профессионалов, которая «всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается». 

Что касается специфики команд с организационной точки зрения, то в этом они схожи со многими  другими коллективными формированиями. Обратимся к классификации рабочих  групп Пугачева В.А., который выделяет:

• Командные рабочие группы: руководитель и его помощники;
• Целевые рабочие группы: работники, выполняющие общие задания;
• Комитеты: относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий [2;с.209].

Как видно, с организационной  точки зрения команда представляет собой определенную группу людей, возглавляемых  руководителем, или лидером, обладающая определенными полномочиями для  выполнения, поставленных перед ней  заданий, или достижения определенных целей.