Характеристика системы управления человеческими ресурсами конкретной организации

Категории работников	Годы	2008 г. В % к
	2006	2007	2008	2006	2007
Общее количество	100	102	105	105	103
Управляющий	1	1	1	100	100
Директор	1	1	2	200	200
Менеджер	20	21	24	120	114
Квалифицированные работники	60	60	60	100	100
Стажёры	18	19	18	100	95

 

Численный состав и структура персонала по образованию

Образование	Годы
	2006	2007	2008
Общее количество	100	102	105
Два высших	2	2	3
Высшее	17	22	26
Среднее профессиональное	33	34	35
Среднее	48	44	41
Неполное среднее	-	-	-

 

Возрастная структура персонала

Возраст	Годы
	2006	2007	2008
Общее количество	100	102	105
Работающие пенсионеры	-	-	-
От 45 лет до пенсионного возраста	-	-	-
От 35 до 45 лет	20	21	24
От 25 до 35 лет	24	24	21
До 25 лет	56	57	60

 

 Структура управления персоналом

1.Коэффициент численности управленческих работников Чу

Кч= Ч ,

где Чу - численность работников управления,

Ч - общая численность работников организации.

2006 год: 22/100 = 0,22

2007 год: 23/102 = 0,23

2008 год: 25/105 = 0,24

2. Показатель эффективности П

Эу= Zy ,

где Zy- затраты на управление;

П - прибыль.

2006 год: 20000000/1000000 = 20

2007 год: 30000000/1500000 = 20

2008 год: 30000000/1500000 = 20

3. Коэффициент затрат на управление,

где Зу - затраты на управление;

З - общие затраты организации.

2006 год: 1000000 / 15000000= 0,06

2007 год: 1500000/20000000 = 0,075

2008 год: 1500000/20000000 = 0,075

График поступления и расходования денежных средств в «Макдоналдс», тыс.руб.

Показатели	2008	Отклонение:+,-
	план	факт
Остаток денежных средств на начало месяца	2000	2040	40
Средства от покупателей и заказчиков	30000	29640	-360
из них погашение дебиторской задолженности	400	344	-56
Бюджетные субсидии	1000	950	-50
Страховые возмещения	500	420	-80
Прочие поступления (кроме кредитов и займов)	600	780	180
Средства, направляемые на:
оплату оборотных активов	18000	16220	-1780
оплату труда	4900	5090	190
выплату дивидендов	3200	3200	-
расчета по налогам	2200	2300	100
командировочные расходы	120	214	8
обучение кадров	100	108	8
прочие расходы	500	860	360
Чистые денежные средства (денежный поток) на конец месяца	5080	6038	1036

 

 

Оплата труда работников «Макдоналдс» в 2006 -2008 гг., руб./час

Категории работников Годы 2008 г. В % к     2006 2007 2008 2006 2007   Менеджер 70 77 81 116 105   Инструктор 50 54 56 112 104   Квалифицированные работники 41 43 45 110 105   Стажёры 33 35 40 121 114

 

Критерии работников            годы 2008 г. В % к

2006   2007             2008 2006 2007

Менеджер 70 77 81     116   105

Инструктор 50         54 56     112   104

Квалифицированные раб-и    41        43 45     110   105

Стажеры                                   33 35 40     121   114

 

Помимо этого в «Макдоналдс» каждый месяц по итогам работы выбирается лучший работник месяца, который получает премию в сумме 2-3 окладов. Это стимулирует работников к эффективной и плодотворной работе.

В состав данных, отражающих количество отработанных человеко-часов включили сведения только по прямым затратам (т.е. без общепроизводственных и общехозяйственных затрат). Полагали, что такой подход будет более достоверно и объективно отражать динамику и структуру трудозатрат в «Макдоналдс».

Заключение

Из выше изложенного можно сделать следующие выводы:

Концепция ООО «Макдоналдс» - Управление персоналом: управление людскими ресурсами, особое внимание уделяется управлению профессиональным развитием персонала

Цель - Основная цель организации в области управления персоналом: максимальное использование трудового и личного потенциала работника путём создания оптимальной возможности для профессионального роста и эффективной деятельности.

Подход к работнику - Личность, партнер

Требование к качеству сотрудника - Профессионально - квалификационные и личностные качества

Основное содержание УП. Для повышения эффективности деятельности в области управления персоналом проводятся следующие мероприятия:

1. Мероприятия по улучшению условий труда;

2. Развитие неформальных, дружественных связей между различными отделами и работниками и т.д.

При этом основным ключевым моментом является единство трёх основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния каждого работника.

Приоритетным направлением стратегии развития является кадровая политика. В ООО «Макдоналдс» она активная.

В ООО «Макдоналдс» иерархический тип структуры управления.

Помимо этого в «Макдоналдс» каждый месяц по итогам работы выбирается лучший работник месяца, который получает премию в сумме 2-3 окладов. Это стимулирует работников к эффективной и плодотворной работе.

В состав данных, отражающих количество отработанных человеко-часов включили сведения только по прямым затратам (т.е. без общепроизводственных и общехозяйственных затрат). Полагали, что такой подход будет более достоверно и объективно отражать динамику и структуру трудозатрат в «Макдоналдс».

 

 

Заключение

 

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Мотивируют и такие элементы корпоративной культуры, как поздравления с днем рождения, социальные программы, корпоративные знаки отличи, символика, атрибутика компании. Если человек не чувствует принадлежность к организации, вряд ли он задержится в ней надолго.

Все больше компаний сегодня рассматривают персонал как активный ресурс, который надо целенаправленно развивать, а не как фактор затрат, который необходимо минимизировать всеми возможными средствами.

Вес премии по отношению к окладу -- это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.

 

Список литературы

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М: Банки и биржи, 2006.

2. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: Наука, 2009.

3. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра - М, 2010.

4. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб.-метод. пособ. - М: Финансы и статистика, 2010.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2009.

6. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - Москва, 2008.