Процедура наложения и обжалования в установленном порядке

2

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Определение и понятие………………………………………………………3
2. Виды………………………………………………………………………….4
3. Порядок и сроки применения………………………………………………5
4. Процедура наложения и обжалования в установленном порядке……...7

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

1. Определение  и понятие 

Дисциплинарная ответственность  работников является одним из видов  юридической ответственности, которая  предусмотрена законодательством  за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой  обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения  к дисциплинарной ответственности  служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации. То или иное действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, который может повлечь за собой дисциплинарную ответственность, при одновременном наличии следующих условий:

• если это действие (бездействие) нарушает трудовые обязанности работника, то есть является противоправным
• если это действие (бездействие) является виновным, то есть, совершено работником умышленно или по неосторожности
• если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из данного трудового правоотношения.

4

2. Виды  дисциплинарных взысканий

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ. Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ РСФСР не перечисляет эти основания; в этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания.  Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование

5

или иной ущерб имуществу  организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий. К работникам, нарушившим трудовую дисциплину, работодатель вправе применять только те взыскания, которые установлены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Применение иных мер дисциплинарного взыскания не допускается. В частности, нельзя применять к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф, снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое время, перевод на низшую или низкооплачиваемую должность, задержка выплаты заработной платы и другое. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю (ст. 238 ТК РФ). Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним снижение размеров или невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда.

 

3. Порядок и  сроки применения 

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

 

6

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного  взыскания должен соблюдать общие  принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

 

7

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его наложения. Если до наступления года дисциплинарное взыскание не было снято в порядке установленном ст. 194 ТК РФ, то по истечении года оно утрачивает силу автоматически, в последствии работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников. Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

4. Процедура  наложения и обжалования в  установленном порядке

Право налагать на работника  дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанные объяснения составляется

8

соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Дисциплинарные взыскания оформляются приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Объявление взыскания считается действительным и в том случае, если работник отказался удовлетворить это приказ (распоряжение) своей подписью, что оформляется соответствующим актом.

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). 

 

Задача  №1

Внуку от дедушки достался именной револьвер. Он оказал его приятелю и неосторожно  выстрелил, ранив друга. Какие санкции  к нему будут применены? Ответ обоснуйте.

Для начала, следует  заметить, что предоставленных в  условиях задачи данных не достаточно, для того чтобы принять законное и обоснованное решение о том, какие санкции будут применены  к Внуку дедушки. Кроме того,

9

вопрос о  применении тех или иных санкциях решают только уполномоченные на то государственные органы, в частности Суд. Поэтому, мы лишь можем предположить, в зависимости от различных условий и содержания субъективной и объективной сторон.

Во-первых, мы не знаем  возраст Внука. Это необходимо для определения вопроса о том, будет ли он являться Субъектом данного деяния.

Рассмотрим два примера:

- если возраст Внука  предположительно 10 лет, то субъектом  данного деяния он не является, поскольку в соответствии со  ст.19 УК РФ Уголовной ответственности подлежит только вменяемое физическое лицо, достигшее возраста, установленного УК РФ, а в соответствии с ч.1 ст.20 Уголовной ответственности подлежит лицо, достигшее ко времени совершения преступления шестнадцатилетнего возраста. Кроме того, в условиях задачи указано, что выстрел был совершен неосторожно. Согласно ч.1 ст.26 УК РФ преступлением, совершенным по неосторожности, признается деяние, совершенное по легкомыслию или небрежности. Как мы видим из условий задачи, Внук не предвидел наступления негативных последствий в виде ранения своего друга, следовательно, это могло бы являться такой формой вины как небрежность, что предусмотрено ч.3 ст.26 УК РФ. В то же время, следует учесть, а должен ли был 10-ти летний мальчик предусмотреть такие последствия, мог ли он это сделать в силу своего возраста и соответственного уровня психического развития. Скорее всего нет, не мог, да и не должен был. Соответственно это является невиновным причинением вреда, согласно ч.1 ст.28 УК РФ. Следовательно можно сделать вывод, что в этом случае Внук не подлежит уголовной ответственности.