Характеристика кадрового потенциала органов регионального и муниципального управления

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГМУ»

 

 

 

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я    Р А Б О Т А

 

 

По дисциплине: ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

На тему: Характеристика кадрового потенциала  
органов регионального и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 3 курса

6 семестр

Липова Евгения Александровна

 

 

 

 

 

 

 

Муравленко, 2013

Оглавление

 

 

 

Введение

Структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.

Объектом исследования является процесс управления кадровым потенциалом.

Предмет исследования – управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы управления кадровым потенциалом.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

• провести анализ состояния кадрового потенциала региона и муниципального образования на настоящий момент и исходя из перспективной задачи;
• структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
• выработать рекомендации по совершенствованию систем финансирования и контроля кадрового обеспечения.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ федеральному Собранию, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

 

Понятие, сущность, основные характеристики  
кадрового потенциала

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Под кадровым потенциалом муниципального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала муниципального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах муниципального образования, региона и государства.

Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге "кадры решают все". В условиях реформирования экономики значение кадровых органов огромно, и именно этим органам следует отдавать приоритет при построении схемы управления регионом и муниципальным образованием.

В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.

Задачей территориального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона и муниципальных образований, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий.

Тот факт, что без удовлетворения все более широкого круга материальных, социальных и духовных потребностей большей части населения невозможно нормальное развитие государства и тем более его жизнеспособности в мировой экономической системе, стало экономической аксиомой. В условиях профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.

 

Воспроизводство кадрового потенциала

Рассмотрим процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и др. производство рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья, создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального развития. Здесь государству надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей.

Вторая фаза воспроизводственного процесса, условно назовем ее “потребление рабочей силы” – это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой “критической” массы трудовых ресурсов.

Концепция развития кадрового потенциала

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему, позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона и муниципального образования.

При разработке и реализации системных и общих мер по развитию и обновлению кадрового потенциала органов регионального и муниципального управления необходимо исходить из следующих этапов:

Первый этап – программно-целевое планирование – состоит в разработке программ достижения цели концепции, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур, методик и мероприятий по достижению поставленной цели концепции, кадровых технологий, закрепленных в документах и формах с учетом возможных изменений.

Второй этап – реализация – состоит в выполнении комплекса мероприятий, обеспечивающих устойчивое ускоренное развитие и улучшение квалификационной и возрастной структуры кадров в соответствии с возрастающими производственными, структурными потребностями, масштабное привлечение молодых специалистов и рост эффективности их занятости, создание новых структур кадровых подразделений, кадрового резерва.

Третий этап – анализ  полученных результатов – должен характеризоваться формированием кадрового потенциала, в основном отвечающего по своим количественным и качественным параметрам, профессионально-квалификационной и возрастной структуре, результативности и конкурентоспособности новым перспективным потребностям.

Основными результатами реализации мероприятий станут:

• снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;
• увеличение ежегодного притока молодых специалистов;
• поддержание среднего возраста работника органов регионального и муниципального управления на постоянном уровне;
• создание кадрового резерва;
• создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и обеспечение роста среднемесячной заработной платы;
• создание и внедрение в органах регионального и муниципального управления эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;
• создание и внедрение в органах регионального и муниципального управления эффективной системы аттестации специалистов;
• создание и внедрение в органах регионального и муниципального управления эффективной системы профессионального обучения.

 

 

Цели и задачи концепции

Цель концепции – совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание  правового пространства, достаточного  для обеспечения легитимности  деятельности по развитию кадрового  потенциала органов государственной  власти и местного самоуправления.

2. Создание  инфраструктуры, обеспечивающей развитие  кадрового потенциала на всех  уровнях региональной исполнительной  власти.

3. Комплектование  организационных структур, ведущих  работу с персоналом, опытными  и компетентными специалистами.

4. Методическое  обеспечение деятельности по  управлению персоналом органов  государственной власти и местного  самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое и финансовое  обеспечение работы с персоналом.

 

Особенности кадрового потенциала  
государственной и муниципальной службы

В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

• ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;
• постоянное накопление профессиональной компетентности;
• регулярная обратная связь, оценка деятельности;
• формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и местного самоуправления;
• поощрение обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход – это внешний найм, или количественное развитие персонала.

В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является, во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.