Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

Введение

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые  к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Актуальность темы заключается  в том, что на данный момент кадровые структуры муниципального управления имеют недостатки. В данной работе я постараюсь разобрать структуру и дать рекомендации по улучшению кадрового обеспечения муниципального управления.

Объектом изучения является разработка и совершенствование  кадрового обеспечения муниципального управления.

Предметом является структура  кадрового обеспечения.

Целью работы является:

- понять, как проходит  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации муниципальных служащих;

- выявить проблемы, рассмотреть  способы решения, улучшения проблемных  зон.

Задачами исследования являются:

-    с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

-    анализировать нынешнее состояние кадрового обеспечения;

-    разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

 

 

1.1Роль и значение кадрового обеспечения 
муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  муниципального управления. В органах  местного самоуправления работают много  специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Здесь рассматриваются  требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. 
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию "кадры управления", профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: 
- руководители;

- специалисты;

- вспомогательно-технический  и обслуживающий персонал.

Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием.

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера может  быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.

1.2 Требования к муниципальным кадрам

Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых функций. 
Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие (см. главу 1). По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления.

С учетом выполняемых  функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования.

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и  принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических  и управленческих наук, владение практическими  инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание  качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и  содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко усваивать информацию;

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать  факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщениям;

творческие  способности.

Хотя перечисленные  способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным  служащим, можно выделить следующие

1. Способность  понимать людей и работать с ними:

уважение к  мнению других людей;

способность предвосхищать  и оценивать человеческую реакцию;

легкость в  налаживании человеческих контактов;

способность выслушивать  собеседника, завоевывать доверие  и уважение;

умение вести  устное и письменное общение;

способность убедить  и создать мотивы для действия.

2.Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

независимость в выводах;

способность противостоять  давлению извне;

самоконтроль  во всех ситуациях;

гибкость и  адаптируемость к меняющимся условиям;

честность;

способность осознавать границы собственной компетенции;

способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Этические нормы  муниципальной службы

Наряду с  профессиональными требованиями, большое  значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Они особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Количество и интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем  виде муниципальный управленец - это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего  закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), предпринимательской деятельностью, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках и др.

Наряду с  законодательным регулированием, необходима выработка для муниципальных  служащих специального этического кодекса. Зарубежный опыт создания подобных "моральных" документов рекомендательного характера  имеется. Так, в США Ассоциацией городских управляющих разработан Этический кодекс городского управляющего. Конгрессом местных и региональных властей Совета Европы в 1999 году принята Рекомендация о политической добросовестности местных и региональных выборных представителей.

В России опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик: известен, в частности, опыт Красноярска. Между тем орган местного самоуправления в целом и каждый его работник должны быть примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы. Примерный состав таких этических норм может быть следующим.

1. Этические  стандарты, основной функцией  которых является разграничение  "допустимого" и "недозволенного" с моральной точки зрения:

честность и  соблюдение законодательства;

обеспечение достоверности  любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправления, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

нормы поведения  при конфликтах интересов;

-  недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;

-   недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;

- нормы отношений  со средствами массовой информации. 
2. Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих. Вот некоторые из них: 
- стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, отсутствие "телефонного права", взаимное уважение и пр.);

- важность частностей (дни рождения, профессиональные  праздники и пр.);

- максимальная  информированность населения о  проводимых мероприятиях и результатах  деятельности органов местного  самоуправления;

- предоставление  населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;

- гуманное отношение  к слабозащищенным категориям  населения;

- уважительное  отношение к людям при решении  возникающих проблем, каждый должен  рассматриваться как личность;

- выполнение  обещаний;

- уважение сотрудников и признание их достижений;

- поощрение  нововведений и др.

В 2002 году был  издан Указ Президента РФ "Об утверждении  общих принципов служебного поведения  государственных служащих". Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения  и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных  профессиональных требований и этических  норм имеет деятельность, связанная  с формированием и эффективным  использованием кадров муниципального управления.

1.3 Кадровые службы местных администраций

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.