Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в российских усло

1) самостоятельное обновление  и пополнение знаний в области  менеджмента, заполнение пробелов  имеющегося образовательного уровня  и приобретение специальных знаний, необходимых для исполнения планируемой  должности;

2) временное замещение  планируемой должности;

3) работа под руководством  наставника.

Индивидуальные планы  развития разрабатываются и реализуются  членом кадрового резерва с участием и под руководством наставника и  специалиста отдела по работе с персоналом.

Оценка готовности кадрового  резерва осуществляется специалистами  отдела по работе с персоналом. Перед  назначением на вышестоящую должность  член кадрового резерва заслушивается  на кадровой комиссии соответствующего уровня.

 

2.2 Виды и методы  профессиональной подготовки

государственных и муниципальных служащих

 

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать  отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между видами обучения.

Характеристика видов  профессиональной подготовки государственных  и муниципальных служащих представлена в таблице 1 [19, 410 – 411].

Существует огромное количество методов развития профессиональных знании и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой  метод самостоятельного обучения, при  котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное  влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального  обучения с древних времен. Работая  с мастером, молодые работники  изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том  числе и в управлении.

Современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается  в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками  и т.д.

Данный метод требует  особой подготовки и склада характера  от наставника, которым практически  невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  изученного. В этом смысле данный вид  обучения является оптимальным для  выработки навыков, требуемых для  выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным  для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему  возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более  эффективны программы обучения вне  рабочего места (в учебном классе).

Лекция – традиционный и один из самых древних методов  профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может  быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория  воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать  необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно  эффективны с экономической точки  зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения, связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и  самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует  обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и  не может внести коррективы в ход  обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором  обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного  метода позволяет участникам программы  обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется некоторый уровень  профессионализма и теоретических  знаний.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Инструктор может усилить  данный момент, задавая участникам игры, определенный тип поведения, то есть, моделируя его.

Деловые игры полезны с  точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и  поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность  на качество, сотрудничество). Деловые  игры дорогостоящи, поскольку для  их подготовки требуются ведущие, которые  имеют специальные навыки; компетентный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, также требует участия  специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение –  наиболее простой для организации  вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность  занятия, то есть устанавливать для  себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности  обратной связи, обучающийся находится  вне компетентного контроля и  помощи, предоставляется сам себе. Развитие персональных компьютеров  и их мультимедийное приложение позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Таблица 1 – Характеристика видов профессиональной подготовки

государственных и муниципальных  служащих

Виды обучения	Характеристика вида обучения
1 Профессиональная подготовка  кадров.     1.1 Профессиональная начальная подготовка.   1.2 Профессиональная специализированная  подготовка.	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).   Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как  Фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).   Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2 Профессиональное совершенствование (повышение квалификации).   2.1 Совершенствование профессиональных  знаний и способностей.   2.2 Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе.	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с  целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).   Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность).   Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3 Профессиональная переподготовка (переквалификация).	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт).

 

 

2.3 Система подготовки  и переподготовки государственных  и муниципальных служащих за  рубежом

 

Преодоление кризисных явлений  в общественной жизни, повышение  эффективности власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной  службы. Судьба любых стратегий и  реформ, программ и концепций во многом зависит от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости  соответствующих действий, от уровня их общей культуры.

«В нашей стране в не столь давнем прошлом специалисты  в области управления концентрировались  в номенклатурной прослойке. В результате система управления в существенной мере опиралась на идеологические установки. В современных условиях требуются люди иной ориентации, способные разрабатывать и осуществлять принципиально новые концепции государственного управления».[4]⁾

Как показывает отечественный  и зарубежный опыт, для эффективного управления общественными процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и  общества.

Это означает, что работников для государственных служб целесообразно  готовить в специальных учебных  заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

Процесс обучения в достаточной  мере сложился и дает неплохие результаты в ряде зарубежных стран.

Большое внимание профессиональной подготовке государственных служащих уделяется, в частности, во Франции. Здесь действует более 240 управленческих учебных заведений. Самым престижным из них является Национальная школа  администрации. Ее задача: обеспечить подготовку государственных функционеров высшего эшелона (по нашей терминологии - для аппарата управления), политического, экономического, административного  управления, а также дипломатического корпуса. Выдержавшие вступительные  испытания направляются на годичную стажировку в аппарат префектуры, мэрий, региональных советов, в посольства. Вторая часть стажировки проходит в  аппарате управления крупных фирм, предприятий. Затем слушатели проходят в течение года обучение непосредственно  в Национальной школе администрации.

Отбор на должности государственных  служащих во Франции происходит лишь среди лиц, имеющих специальное  управленческое образование.

Конституция Германии гарантирует  всем гражданам равный доступ к работе в государственных ведомствах при  условии, что они работоспособны и обладают качествами, необходимыми для выполнения этого вида деятельности. Религиозные и мировоззренческие аспекты не являются препятствием для поступления на государственную службу. Претендент на статус чиновника должен соответствовать определенным требованиям (образование, опыт практической работы, способность данного вида деятельности). В рамках этих принципов осуществляется подбор государственных служащих, чиновников в аппарат государственных структур, их дальнейшее продвижение по службе.

После принятия в должность  наступает фаза проверки (испытательный  срок), в ходе которой должностное  лицо должно подтвердить свою способность  к выполнению возложенных на него обязанностей. Продолжительность этого  периода зависит от того, какую  функцию выполняет чиновник. Для  продвижения по службе в каждом конкретном случае учитывается качество работы и её практические результаты.

Важное значение имеют методы поиска, подбора кандидатов на должности государственных служащих, способы, критерии оценки их способностей, знаний, практического опыта, поскольку для государственной службы характерно иерархическое построение, каждый вышестоящий уровень должностей требует более высокого набора качеств, соответствующего интеллектуального, нравственного и профессионального уровня. При этом следует подчеркнуть, что применяемые методы оценки кадров должны исходить из действующего законодательства.

В последние два десятилетия  в развитых странах растет интерес  к японским фирмам и методам управления. Японский опыт притягателен на самом  деле, так как, быстрые результаты экономики страны  позволили Японии занять лидирующее место в мире.

В Японии в основном проходит процесс децентрализации управления как важнейшего условия ускорения  процесса инноваций. Обычно централизованно  формируются лишь стратегические цели и задачи. Конкретное выполнение проблем  по управлению возложено во многом на местное управление.

В связи с быстрым изменением условий жизни, производства, ростом экономики, требуется и изменение  политических методов управления.

В последние годы все чаше применяется так называемая диалоговая форма управления, корректирующая совместную работу центральных и региональных систем управления.

Одной из особенностей японской системы управления является ее строгая  иерархичность. Продвижение по службе происходит, прежде всего, в зависимости  от возраста и стажа, а потом учитываются  уже все остальные качества. Почти  отсутствует соперничество, никто  никого не подсиживает, пытаясь обойти коллег по службе, старшие по положению  помогают передавать свой опыт младшим, руководители не подавляют инициативу подчиненных, даже если на этом фоне они сами проигрывают – дело превыше всего.

В Японии принято считать, что токийский университет готовит  Министров. Университет Кэйо – деньги, Университет Васэда – друзей[14,238].

Соблюдается неизменяемая традиция японских университетов – до самой  смерти сохранять узы товарищества, надежность которых прочнее родственных  уз. Общинной преданностью охвачены все  государственные чиновники, вожаки делового мира, ученые и писатели –  их объединяет пожизненно университет. Связанные незримыми узами однокурсники займут ответственные должности  в структурах государственной службы. В этом случае достигается координация  усилий в интересах правящих верхов, государственного аппарата.