Ұйымдағы қызметкерлерді басқару стратегиясы

Еңбек ақы және жеңілдіктерді  анықтау: еңбек ақы құрылымын, жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне қарату мақсатымен жеңілдіктер жүйесін өңдеу.

Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту.

Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына үйрену үшін программасын өңдеу.

Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өңдеу және оны жұмысшыларға жеткізу.

Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну келісімінің процедурасын тоқтату әдістерін өңдеу.

Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарлату және қабілеттіліктерін дамытуға негізделген программасын өңдеу.

Қызметкерлерді жоспарлау  және құрылу кезеңінде қызметкерлерді басқару мәселесін шешу технологиясы.

Қызметкерлерді жұмысқа  алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді. [18]

Қызметкерлерді жоспарлау – менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа экономикалық ресурстарды (шикізаттық, материалдық, финанстық) жоспарлауға назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта қарауға мәжбүр еткізеді. Бұл жағдайдың негізгі себептері:

• көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының құрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу қажеттілігі;
• көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның қызметкерлерді максималды тиімді пайдалану қабілеттілігі, қаншалықты  еңбек шығындары нақты есептелінеді және бақыланады соған байланысты;
• кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму-стратегиялық жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе, ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды қызметкерлерді, олардың санының өзгеруін есептемей қоймайды.

Қызметкерлерді басқару кәсіпорынды жоспарлаудың құрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы қызметкерлерді жоспарлау үш кезеңнен тұрады:

• қолда бар ресурстарды бағалау;
• болашақтағы қажеттілікгерді бағалау;
• болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру.

Қолда бар қызметкерлерді бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр операцияны орындау үшін қанша  адам қажетті екенін анықтау қажет.

Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген еңбек дағдысына талап қою жүйесі өңделеді.

Болашақ қажеттіліктерді  бағалау дегеніміз қысқа уақыттық және перспективті мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын болжау. Жаңа кәсіпорыңды құру, жаңа өнімді еңгізу кезінде қызметкерлердегі болашақ қажеттіліктерді бағалау және де күрделі міндет болып табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ондағы жұмыс күшінің сапасын анықтау қажет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-сурет – Персоналды жоспарлаудың кезеңдері [19]

 

 

 

Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін жұмысшыларды өзіне қарату, жұмысқа алу, дайындау, алға бастыру шараларын жүргізудің нақты графигін құру.

Сонымен, қызметкерлерді жоспарлау дегеніміз қызметкерлердің пропорционалды және динамикалық қамтамасыздандыруын дамытуына, квалификациялық құрулымын есептеуге, алдағы кезеңдегі жалпы және қосымша қажеттіліктерді анықтауға бағытталған қызмет.

Жалпы қажеттілік дегеніміз  жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін кәсіпорынға қажетті қызметкерлердің барлық саны.

Қосымша қажеттілік дегеніміз  кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына байланысты базалық жылдағы санға, жоспарланған кезінде қажетті қосымша қызметкерлер саны.

Қызметкерлерге қосымша  қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады: сандық және сапалық.

Сандық көрсеткіш дегеніміз  қосымша қажеттіліктің мөлшері.

Сапалы көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни, мамандық және білім дәрежесімен сипатталады.

Қызметкерлерді басқаруда  екі сатыны белгілеу қажет: қызметі, жынысы, жасы, жұмыс сипаты, квалификациясы, еңбек ақы төлемде және т.б. негізінде кадрларын толық статистикалық анализы; халық тұрғындарының өсуі, білім құрылымын өзгеруі, миграцияның үздіксіздігі және т.б. есептермен кадрларды үнемі зерттеу, айқындау тенденциясының анализы негізінде кадрлардағы қажеттілікті болжау. [20]

Жұмыс алушының немесе жұмысшының негiзгi құқықтары:

• Компанияны басқару да жалпы жиналыс арқылы қатысу, басқару комитетiмен подкомитеттердiң дөңгелек-столдерiне, мәжiлiстерiне қатысуға;
• Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар еңгiзу;
• Әлеуметтiк-мәдени немесе тұрмыстық қамтылу сұрақтары бойынша қатысу;
• Демалуға құқылы;
• Еңбегiнiң марапатталуына құқылы;
• Қауiпсiздiк еңбек жағдайы т.б.
• Жұмысшының мiндеттемелерi.
• Әдiл, жоғары жауапкершiлiкпен, еңбек тәртiбiн сақтау; тапсырманы өз уақытында орындау;
• Тұтынушыларға, бәсекелестерге, жабдықтаушыларға, коллегаларына әдiл қарау;
• Компания жұмысшыларының жеке құқықтарын сыйлау;
• Компания мүлiктерiнiң барлық түрiн қорғау;
• Жеке ақпаратты таратпау;
• Компания бизнес жоспары;
• Компания қаржы жоспары;
• Маркетингтiк ақпарат;
• Табыстар мен пайда туралы мәлiметтер;
• Инженерлiк және өндiрiстiк ноу-хау;
• Баға туралы ақпарат;
• Қызмет ету стратегиясы;
• Құрал-жабдықтар жұмысы туралы ақпарат;
• Іскерлiк жоспарлар;
• Жұмысшылар туралы мәлiметтер және т.б.

 

 

 

2.3 Кәсіпорын қызметкерлерін марапаттау жүйесін талдау

 

Компания қызметкерлерiнің қызметiн ынталандыру мақсатында «Юникс» ЖШС- iнде арнайы жұмысшыларды моральды және материалды марапаттау туралы құжат бар.

Оған сәйкес басшылықтың мақсаты «Юникс» ЖШС-ң еңбек қызметiн ынталандыру болып табылады. Жұмысшыларды марапаттау бiрнеше қағидаларға негiзделген:

• заңдылық;
• ерекше жетiстiктерi үшiн марапаттау;
• жұмыстың сапасымен тиiмдiлiгiн ынталандыру;
• жұмысшыларды марапаттау саласында компания басшыларының  өкiлеттiлiгi ескерiледi.

Марапаттаудың берiлуi негiзiнен  – еңбек мiндеттемелерiн дұрыс  орындағаны үшiн, еңбек өнiмдiлiгiн  көтеру, өнiм сапасын жақсарту, компания қаражатын үнемдеу, жұмысшылардың  қызмет мiндеттерiн өз уақтылы және әдiл орындауы, еңбек қызметi жағдайында жаңалықтар енгiзу мен жаңашылдық, жұмыс барысында қызметкерлердiң басқадай жетiстiктері кезiнде қолданылады.

Осыған байланысты кәсiпорында, яғни, «Юникс» ЖШС-де келесi марапаттау түрлерi жүзеге асырылған:

• Н.Сыздықов атындағы «Ең жақсы басшы» дәстүрлi жылдық премиясы;
• Дәстүрлi жылдық «Жыл Адамы» премиясы;
• Дәстүрлi жылдық «Қауiпсiздiк қызметiнiң ең жақсы қызметкерi» премиясы;
• Жұмысшыны қызмет бойында көтеру;
• Әр уақытта ақшалай марапаттаулар;
• Құнды сыйлықтармен марапаттау;
• Мақтау қағазымен құттықтау;
• Ризашылық жариялау.

Осындай моральды және материалды марапаттау түрлерi компания басшысының бұйрығымен қабылданады.

Сонымен қатар, марапаттаулар  осы марапаттау қабылданған шешiмге байланысты 10 күннен кешiктiрiлмей жарияланып, құттықтау қағаздарымен сыйлықтары  шешiм қабылданғаннан кейiн он күннiң iшiнде берiлуi керек.

 Бұл жұмыстарды  ұйымдастыру шаралары кәсiпорынның  персонал бойынша менеджерiне жүктеледi. Сонымен бiрге кәсiпорында басшының мәртебесiне қарай марапаттау көлемi бекiтiлген, мысалы, бас директорға толығымен Қазақстан Роеспубликасының «Еңбек туралы» заңына сәйкес  (93-бап), директорға ризашылық жариялау; мақтау қағазымен марапатталу; құнды силықпен марапатталу; әр уақыттта ақшалай матапаттаулар; ал құрылымдық бөлiмшенiң басшысына – ризашылық жариялым; мақтау қағазымен марапаттау; құнды сыйлықпен марапаттауға болады.

Сонымен бұл басшылар жоғарыдағы аталған марапаттауларға  қосымша тапсырыс ретiнде бас  директордың ұсынысына беруге құқылы болып табылады. [21]

Нұржан Сыздықов атындағы премия негiзiнен кәсiпорында жыл сайын компания бөлiмшелерiнiң басшыларына тағайындалады. Бұл марапаттаудың мақсаты – еңбек өнiмдiлiгiн көтеру үшiн бөлiмше басшыларын материалды ынталандыру болып табылады.

Конкурсқа қатысқан талапкерлер бөлiмшенiң басшылары және оларға келесi талаптар қойылады:

• басшының профессионалды деңгейi;
• басқару шешiмдерiн қабылдау;
• мақсатты нақты қоя бiлу және шешу;
• компанияның және бөлiмше iшiнде комуникация жүйесiн ұйымдастыру;
• бөлiмшенiң кәсiпорын қызметiне қосқан үлесi;
• басшының басқарушылық бiлiмi мен жеке қасиеттерi.

Сонымен қатар, қажет  болса компания қызметкерлерiнiң  қосымша сұрауы бойынша нәтижелер  ескерiледi; Басшының марапатталуы  компанияның бас директорының  және басқару комитетiнiң шешiмiмен жыл сайын 22-сәуiрде шешiледi. Бұл марапаттаудың ақшалай мөлшерi баламасы 1000 АҚШ долларына және титулдi мақтау қағазымен марапатталады. Бөлiмше басшылары осы Н.Сыздықов атындағы премиямен марапатталуы туралы оның еңбек кiтапшасына жазылып, жыл бойы кәсiпорынның корпаративтi құрмет тақтасында тұрады.

Сонымен қатар, олар оқуға, бiлiктiлiгiн жоғарлатуға құқылы және бұл марапаттау персоналдық аттестациясы кезiнде ескерiледi.

«Юникс» ЖШС-нiң еңбек қызметiн дамытудағы тағы бiр маңызды мәселе – ол iшкi еңбек тәртiбiнiң ережесi болып табылады.

Ол компания iшiндегi еңбек  қатынастарын реттеу мақсатында жүзеге асырылады. Сонымен қатар, «Юникс» компаниясында еңбек тәртiбiн орнату үшiн, еңбектi ғылыми негiзде ұйымдастыруды жақсарту, жұмыс уақытын тиiмдi пайдалану, қызметтер мен жұмыстардың жоғары сапалы болуын қамтамасыз ету, жоғарғы еңбек өнiмдiлiгi, пайданың өсуi мен өнiмдi сатуды қамтамасыз ету үшiн осы iшкi еңбек тәртiбiнiң ережесi жүзеге асырылған.

Бұл құжат бойынша  жұмысшыларды жұмысқа алу, жұмыстан шығару тәртiбi толық бекiтiлген.

Атап айтсақ, жұмыс  берушi мен жұмыс алушының құқықтары  мен мiндеттерi қарастырылған.

 Жұмыс берушiнiң  негiзгi құқықтары: iшкi еңбек тәртiбiнiң  ережелерiмен жұмысшыларды таныстыру,  еңбек заңына сәйкес оның еңбек   функцияларын жүзеге асыру, жалдамалы жұмысшыға мiндеттi орындауға тапсырмалар беру, жұмысшылардың қызметiн бақылау, заңдардың, iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiн, этикалық кодекстiң сақталуын қадағалау, жылына бiр рет жұмысшылардың аттестациясын жүзеге асыру. [22]

Жұмыс берушiнiң негiзгi мiндеттемелерi:

• жұмысшылардың еңбегiн дұрыс ұйымдастыруға;
• еңбекке қауiпсiздiк жағдаймен қамтамасыз етуге;
• жұмыста өсу көрсеткiштерi үшiн жағдай жасау;
• жұмысшылардың новаторлық және тиiмдiрек ұсыныстарын қолдау;
• жұмысшылардың қажеттiлiктерi мен мәселелерiне мұқият қарау;
• еңбек туралы заңдарды, еңбектi қорғау ережелерiн, еңбек жағдайлары туралы заңдарды  сақтау т.б.

Ендi «Юникс»-ғы жұмысшылардың жұмыс уақытымен оны пайдалану туралы қарастырсақ: әкiмшiлiк–басқарушылық жұмысшыларға жұмыс уақыты 900-1800 сағат, ал минералды суды құю бойынша цехтың жұмысшыларына алты күндiк жұмыс аптасы, күн сайын 7 сағаттан және сенбi күнi 5 сағаттық жұмыс күнi бекiтiлген.

“Юникс” ЖШС-дың персоналын басқару саясатының бағыттары;

«Юникс» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң басқару органдары төртке бөлiнедi:

• жоғарғы орган, яғни қатысушыларының жалпы жиналысы;
• бақылайтын орган;
• атқару орган;
• тексеру органы (ревизиондық комиссия).

Қатысушылардың жалпы  жиынында келесi мәселелер шешiм  қабылдайды: Кәсiпорын iс тобын өзгерту туралы; кәсiпорынның  жарғылық қор мөлшерiнiң өзгеруi туралы; кәсiпорынның атқарушы органдарын таңдап алу; кәсiборын қызметiн жылдық нәтижесiн, яғни атқарушы органдарының жылдық есептеулерi (түскен пайданы бөлу және шыққан шығындарды жабу, т.б.).