«Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының іс – қызметін жетілдіру

Х теориясы бақылау  тактикасына аса көңіл бөледі, ол адамдарға қандай жұмысты орындауы керек екендігін, оның нәтижесі қалай екендігін, соған байланысты қолдау және жазалауды қолдануды тағайындайтын әдістер  мен процедураларға негізделген.

Y теориясы бойынша қарым-қатынастардың табиғатына берілгендіктің пайда болуына себеп болатын және ұйым мақсаттарына жетуге жағдай жасайтын орта құруға, табыс кезінде даралыққа, жаңалық ашуға және ынтасы мол болуына көп көңіл аударылады. Соңғы жылдары Y теориясы  Калифорния университетінің профессоры В.Оучтың жапондық персоналды басқару тәжірибесін зерттееу кезінде ұсынған Z теориясы түрінде даму алды. Х.Йосихардың пікірінше «адамдық әлеуеті» дамытуды қамтамасыз ететін жапондық тәжірибенің айырмашылығы ретінде келесі негізге екі белгіні көрсетуге болады:

• сенімділік - ортаның  барлығы және жұмыспен қамтылу кепілдігі;
• корпорацияның құндылығы мен жариялығы.

Z теориясында әрбір жұмыскер бақылаусыз өзінше еңбек атқарады. Мұндай сенімдер олардың жеке мақсатары кәсіпорын мақсатарымен екендігіне сенетіндігін күшейтеді. Оучтің пікірінше, жоғарыдағы аталған белгілер, жапондық компаниялардағы ұжымдылықтың, адалдықтың және өнімділіктің жоғары деңгейімен түсіндіруге болады.[9]

 

 

1.2.Мотивация  теориялары 

 

Әрекет етуге  талаптанған адамдардың қажетін  анықтау әсіресе маңыздылық ауқымын  айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А.Маслоу бойынша  қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды  бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді  деп қана қоймай, оларды өзін жетілдіретін және өзін өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде  қарастырады.Ол адамдар иеархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттіліктердің болатындығын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі:

1. Физиологиялық  қажеттілік өмір сүру үшін  қажет. Бұған тамақ, су, баспана,  демалу және ұйқы қажеттіліктері жатады.

2. Қауыпсіздік,  қорғану  және болашақта   сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған  орта тарапынан болатын физикалық  және психологиялық қауіп қатерден  қорғану қажеттілігі жатады.

3. Әлеуметтік  қажеттілік – бұл бір нәрсеге  немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық пен сүйемелдеушілік сезімі.

4. Құрметтеу  қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу,  жеке басының жетістіктері, біліктілігі,  басқа біреулердің өзін-өзі құрметтеуі, мақұлдауы жатады.

5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – өзінің әлеуеті мүмкіндігі жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы  «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. А.Маслоудың жорамалдауынша төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады ба, адамдардың назарында осы жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

Өзін өзі  көрсету қажеттілігі ешқашанда  толық қанағаттандырылмайды, өйткені  адамның жеке басының өй өрісі  дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация  процесінде адамның қажетсінуінде  шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын  білуі тиіс.Қажеттілік уақыт өткен  сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға  бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасыда өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік – психологиялық басым бола бастады.

 

    Кесте -1 Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

1. Қызметкерлерге  өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс  тапсыр 2. Жұмыс орнында  тату бірлік орнат  3. Қол астындағылармен  ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр 4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа 5. Ұйым мүшелерінің  әлеуметтік белсенділігін арттыруға  жағдай жаса

Құрметтеу қажеттілігі

1. Қол астындағыларға  неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр 2. Оларға қол  жеткен нәтижесі бойынша қолайлы  кері байланыс орнатуды қамтамасыз  ет 3. Қол астындағылардың  қол жеткен нәтижесін жоғары  бағала,көтермеле 4. Қол астындағыларды  мақсатты тұжырымдауға және шешім  қабылдауға қатыстыр 5. Қол астындағыларға қосымша құқықтар мен өкілдіктер бер 6. Қызметін жоғарлатуға  тырыс Қызметкерлердің біліктілігін артыруды, оқыту мен  қайта даярлауды қамтамасыз ет

Өзін өзі көрсету қажеттілігі

1. Қол астындағылар  өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса 2. Қол астындағыларға  күрделі, әрі маңызды жұмыстар  тапсырып, оның толық орындалуын  талап ет 3. Қол астындағылардың  шығармашылық қабілетін көтермеле

 

А.Маслоу пирамидасының  жалпы құрылымыны сыншылар тарапынан түрлі пікірлер айтылды. Оның теориясында қате жақтардың болуы, ұсыныстарының бәріде жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда, көптеген ой-пікірлердің айрықша маңызы бар екені сөзсіз.[22]

Мак-Клелланд теориясы жоғары деңгейдегі қажеттілікті негіз етеді және адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп санайды:

1. Билік қажеттілігі. Ол басқа адамдарға ықпал ету ниетімен көрінеді. Билік құштар адамдар өз пікірлерін батыл, ашық айтып, пікір таласынан тайсалмайды, өз пікірлерін іске асыруға тырысады.
2. Жетістік қажеттілігі. Ол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, керісінше, оның жұмыс процесін ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады.Жоғары дамыған жетістік қажеттілігі бар адамдар тәуекелге сақ, өзіне жауапкершілік алу кезеңін жақсы көреді, өзінің қол жеткізген нәтижесінің ерекше аталғандығын қажетсінеді.Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады.
3. Қатыстылық қажеттілігі. Мұндай қажеттілігі бар адамдар таныстарымен жие араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, басқаларға көмек жәрдем беруді қолдайды. Қатыстылық қажеттілігі жоғары дамыған адамдар оларға кең әлеуметтік қарым-қатынас мүмкіндігін беретін жұммыспен қамтылуы қажет.[31]

Герцберг көптеген  инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап  беруін сұрады: «Сіз өзіңіздің қызмет міндеттеріңді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді ерекше жақсы сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?  Және «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?»

Алынған деректерді ол екі категорияға бөліп, оларды «гигиеналық факторлар» және «мотивациялар» деп бөлінеді.

 

Кесте-2 Мотивациялар және гигиеналық факторлар          

Гигиеналық  факторлар жұмыс, қызмет іске асырылатын қоршаған ортамен байланысты	Мотивация –  жұмыстың сипаты, мәні және мазмұнымен байланысты
Факторлары: Фирманың және әкімшіліктің саясаты, жұмыс жағдайы Еңбек ақы, жұмыс  басшыларымен, әріптестерімен қарым  – қатынастары, жұмысты тікелей  бақылау дәрежесі	Факторлары: Жетістік, қызметте жоғарылау, жұмыс нәтежиесін мойындау, әрі мақұлдау, ерекше жоғары жауапкершілік, шығармашылық іскерлік,өсу мүмкіндігі

 

Герцберг бойынша: егер олардың (яғни факторлардың) іс-әрекеттері жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің еңбек қуанышын бәсеңдейтін факторлардың басым болғаны.[20]

Маслоу, Мак-Клелланд және Герцберг теорияларының салыстырмасы:

Маслоу теориясы:

1. Қажеттіліктер бірінші және екінші болып бөлінеді, бес деңгейлі иерархиялық құрылымы болады, олар басымдылықтары бойынша орналасады.
2. Адамның іс-қимылын иерархиялық құрылымның ең төменгі сатысында қанағаттандырылмаған қажеттілік анықтайды.
3. Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оның мотивациялық ықпалы тоқталады.

Мак-Клелланд теориясы:

1. Адамдарды жандандыратын, құлшындыратын, сезімдерін оятатын үш қажеттілік бар.Олар билік, жетістік және қатыстылық қажеттіліктері.
2. Қазіргі жағдайда осы жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі деңгей қажеттіліктері негізінен орындалған.[20]

Герцберг теориясы:

1. Қажеттіліктер гигиеналық және мотивациялық болып бөлінеді.
2. Гигиеналық факторлардың болуы жұмысқа қанағаттанбаудың дамуына түрткі болады.
3. Маслоу мен Мак-Клелланд теорияларындағы жоғарғы деңгейге сәйкес келетін мотивациялар адамдардың іс-қимылдарына қатты ыөпал жасайды.

Қарамағындағы адамдар тиімді ынталандыру үшін басшының өзі жұмыстың мәні және мазмұнына түсінуі керек.

Мотивацияның  іс жүгізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар мен әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай  бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты  түрін таңдайтындығының талдайды. Қажеттіліктің  болатындығын теріске шығармай, іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп – салдарына байланысты қабылдау және үміттену функциясы да болып саналады.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділдік теориясы және Портер Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі – мотивация болып саналмайды. Адам өзі тандап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатқа жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену –бұл жеке адамның белгілі бір оқиға  ықтималдығын бағалауы.Көпшілік адамдар, мәселе, жоғарғы оқу орындарын  бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының: «еңбек щығыны-нәтижелері», «үміттену нәтижелер-көтермелеу»  және валенттілік «көтермелеуге  қанағаттану» ункциясы болып саналады.Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер (3-Р) бұл жұмсалған күш, жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей жоқтығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстын жоөтығы жұмыскердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығына немесе жұмыскелердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті құқық берілмеуінен болуы мүмкін.

Нәтижелер тарапынан  үміттену – (Р – В) – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты  көтермелеуді немесе мадақтауға үміттену.

Үміттену теориясындағы  мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын  қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдар қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.Егер жоғарыда айтылған үш фактордың мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.

Бұл факторлардың ара-қатынасы 3-кестеде келтірілген.

                                          

                   Кесте-3 Врум  бойынша мотивация моделі                                

Күш-жігер қалаған  нәтиже беретіндігіне үміттену          Е - Р

+

Қол жеткен нәтиже үміттенетін көтермелеу болатындығына сену          Р -О

+

Үміттенетін көтермелеу құны              валенттілік

=

мотивация

 

Жұмыс күшінің  мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының  практикалық  маңызы барӘр түрлі  адамдардың қажетсінуі түрліше болғандықтан, олар нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуді салыстыруы тиіс.

Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша адамдар  жұмсаған күш – жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар  қалай қабылдайтындығын салыстырады.Олар көтермелеуді әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады.Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегін дұрыс бағаланбады  деп санаса, онда ол күш-жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағаланды деп санаса, онда ол керісінше, күш –жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.