Шпаргалка по "Менеджменту"

Под склонностью к  доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними.

Честолюбивый человек  постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к  взглядам и желаниям тех, с кем  он непосредственно общается.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется  тем, что человек не приемлет ценностей организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

 

 

 

 

 

5. Типы сотрудников

Любая личность характеризуется:

1. общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность);
2. специфическими свойствами (способность к тому иному виду деятельности);
3. подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
4. определенным складом характера;
5. биологически обусловленными особенностями (темпераментом);
6. направленностью (совокупностью интересов, идеалов, убеждений).

Каким должен быть сотрудник?

Развитый сотрудник  должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Интересную классификацию  сотрудников предложил российский ученый В. М. Шепель:

 коллективисты (общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания);

 индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

 пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

 изолированные — работники с несносным характером.

 В книге «Общение  с трудными людьми» Р. Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

• агрессист — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
• жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
• «разгневанный ребенок» — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль.
• максималист — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;
• молчун — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
• «тайный мститель» — человек, причиняющий неприятности.

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Основные теории мотивации

Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А.Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

1. Физиологические потребности: еда, отдых, физическое развитие;
2. Потребность в безопасности;
3. Социальные потребности: положение в обществе, дружба, любовь;
4. Эгоистические потребности: статус, престиж, уважение, самоуважение, уверенность в себе, свобода;
5. Самоактуализация: полная реализация потенциала, творчество.

Важнейшим стимулом к удовлетворению физиологических  потребностей являются деньги, т.е. перспектива экономической самостоятельности, жизни без материальных лишений.

Потребностям  в безопасности отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Социальные  потребности связаны с понятием «социабельность» (Э. Мэйо). Это понятие объясняет деформации, которые происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива.

Потребности в уважении и самоуважении позволяют  утверждать, что «люди трудятся не только ради денег, и, если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с её уважаемыми членами» (Ли Якокка).

Потребности в самоактуализации предполагают, что  человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти своё место в жизни. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

1. Самоактуализация: полная реализация потенциала, творчество

2. Эгоистические потребности: Внешние: статус, престиж, уважение Внутренние: самоуважение, уверенность в себе, свобода

3. Социальные потребности: положение в обществе, дружба, любовь

4. Потребность в безопасности: гарантии удовлетворения физиологических потребностей

5. Физиологические потребности: Еда, отдых, физическое развитие

 Согласно  А. Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка социальных, в успехе, в самовыражении. Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Теория  ожиданий (Виктор Врум) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Ожидания  рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. затраты труда - результаты;
2. результаты - вознаграждение;
3. вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). 
   Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными результатами.

Теория  справедливости (Адамс) утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это возможно, если изменить уровень затрачиваемых усилий, либо попытаться изменить уровень получаемого вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Мотивация групп:

           Большинство людей значительно  сльнее привержены своей непосредственной  рабочей группе, чем крупному  подразделению. Малая группа – немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоцональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов. Сила малых (неформальных) групп в том, что их очень трудно уловить юридически и организационно, в них имеются свои правила, которым негласно подчиняются все члены группы. Эти группы могут как помочь офциальному руководству коллектива, так и оказать сопротивление. Руководитель должен признать существование неформальной группы и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению.

          Менеджер обязан выслушивать  мнения лидеров и членов неформальных  групп, поощрять те действия, которые не мешают деятельности организации. Чтобы ослабить сопротивление переменам, необходимо разрешить членам группы участвовать в разработке и принятии решений. Руководитель должен быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов. Работник должен получать достаточную информацию для деятельности. Если информации недостаточно, работник чувствует себя не очень уверенно, униженно. Необходимо стремиться к тому, чтобы формальный и неформальный потоки информации были уравновешены.

       Английские  специалисты по управлению М.Вудкок  и Д.Фрэнсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе групп:

1. непригодность руководителя; 2 неквалифицированные сотрудники; 3 ненормальный микроклимат; 4 нечеткость целей; 5 неудовлетворительные результаты работы; 6 неэффективность методов подготовки и принятия решений;
2. закрытость и конфронтация; 7 «неразвитые сотрудники»; 8 низкие творческие 9 способности сотрудников; 10 неконструктивные отношения с другими группами.

Чтобы группа успешно справлялась с работой, члены группы должны соответствовать необходимому набору групповых ролей, а не личным симпатиям и антипатиям менеджера. Менеджеру нужно хорошо знать эту совокупность ролей. Это: координатор (пользуется уважением, умеет работать с людьми); генератор идей (стремится найти истину); энтузиаст (воодушевляет других, сам берётся за новое дело); контролёр-аналитик (способен трезво оценить выдвинутую идею); искатель выгоды (интересуется внешней стороной дела); исполнитель (способен к кропотливой работе, но слишком обращает внимание на мелочи); работяга (не стремиться занять чьё-либо место); шлифовщик (якорь группы).

Психология управления обращает внимание на необходимость  взаимных контактов, личных связей между  членами группы, консультаций и поддержки формальных и неформальных групп и их лидеров руководителем. Менеджер обязан знать, что каждый человек в малой группе должен чётко представлять, к каким результатам необходимо стремиться, ясно понимать и разделять цели организации, искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами. 

Технология «положительная мотивация» - сагоttе, предполагает формирование положительной эмоции, повышение зарплаты, продвижение по службе в результате выполнения цели.

Технология «отрицательная мотивация» - КИТА, означает использование методов нажима и принуждения. Предполагает строгий режим, максимальный контроль, фрустрирование подчиненных.

 

 

 

8. Основные функции управления (производственные):

 

Мотивация труда имеет решающее значение для достижения профессионального и делового успеха. Важно понимать и усиливать мотивы. Мотивация может быть интровертной (внутренней) и экстравертной (обусловленной поставленными целями).

Поведение человека обычно полимотивировано. Побудительные мотивы усиливаются, если сотрудник чувствует ответственность за выполняемую работу. Постановка целей мотивирует соответствующее поведение.

Целеполагание - формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование. Реализация функции целеполагания начинается с определения наиболее общей цели организации, выступающей основой для её деятельности.

Типология целей: цели руководства высшего, среднего, низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.

По признаку соотнесенности к структурному подразделению: производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.