Цели, функции и задачи служб по управлению персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Структура службы управления  персоналом

 

Структура службы УП вытекает из ее функций и  отражает каждую из них, а также ориентирована  на поставленные задачи. В начале нужно  уточнить место службы УП в структуре организации, затем определить ее собственную структуру.

Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). На малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность службы управления персоналом можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком.

В случае понимания руководством предприятия  необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу управления персоналом, ее структура может быть такова:

• отдел  планирования социального развития коллектива и творчества персонала;

• отдел  исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования;

• отдел  мотивации, материального и морального стимулирования;

• отдел  планирования карьеры;

• отдел  обучения, повышения квалификации и  переквалификации персонала;

• отдел  нормирования труда, оценки результатов  и аттестации;

• отдел  организации труда;

• отдел  подбора персонала;

• отдел  охраны и безопасности труда;

• отдел  учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

Важное  требование к работникам службы управления персоналом состоит в умении и  желании работать с персоналом (желательно наличие педагогического или психологического образования).

Службы  управления персоналом работают в тесной взаимосвязи с другими службами предприятия и планируют свою деятельность в виде краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов, которые, как правило, совпадают с планами развития других подразделений по моментам своего начала и окончания.

Важным  инструментом планирования является прогнозирование. Вместе с тем наиболее распространенным методом формирования планов социального развития являются комплексные программы, при подготовке которых формируется цель, способы и средства для реализации этих программ.

 

5. Зарубежный опыт в  организации работы кадровых  служб

По данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы УП составляет примерно 1,0 – 1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и  организационный статус  службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

Так, в  обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек¹⁰. По данным А. А. Татарникова, в компаниях США с числом занятых от 2,5 тыс. до 10 тыс. человек средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х годов возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тыс. человек – до 50¹¹.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистом с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интеграция управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных  выше тенденций говорит о высоком  уровне развития управления персоналом, общей культуры управления персоналом в деятельности зарубежных фирм.¹²

Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

Также в  практике зарубежных фирм наблюдается  закономерность того, что службы УП начинают свою деятельность как штабные  звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.¹³

А в последние  годы выделяется функциональная сфера  управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления.¹⁴

Западная  теория говорит, что службы УП преследуют следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб УП.

В практике зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос  сотрудников об удовлетворенности  сотрудников служебным положением, руководством. Анализируя данные опроса, руководство выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

Для отечественных  предприятий отсутствие интереса к  методам и приемам, повышающим эффективность  управления персоналом – обычное  явление. Работника могут легко  нанять и также легко с ним  расстаться. Такое положение объясняется  как  сложившимися традициями в сфере  управления, так и общим состоянием экономики, отсутствие развитой и стабильной работающей конкурентной среды.

Для того чтобы составить представление  о ситуации в нашей стране, обратимся  к экспресс-опросу, проведенного журналом «КоммерсантЪ»¹⁵ среди членов Русского кадрового центра – созданного в Москве союза кадровиков. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались «другие направления», уже назван довольно широкий спектр проблем, - от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «разработки должностных инструкций» и  «взаимосвязей между службами и отделами». По мнению самих руководителей служб УП, повышенное внимание к этим «другим направлениям» и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

Подводя итог выше сказанному можно сделать  вывод, что стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. В современной  организации созданию системы и  координации работы, составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров и предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.

Работники службы УП должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Перечень  целей службы УП варьируются от целей  организации. Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, а также максимально полное использование трудового потенциала работников.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение  приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

В широком  смысле функции службы УП – это  отрасль общей политики фирмы, так  или иначе связанная с человеческим фактором. На сегодняшний день нет  строго определенного взгляда на функции службы УП в организации.

Структура службы УП вытекает из ее функций и  отражает каждую из них, а также ориентирована  на поставленные задачи. Роль и организационный статус  службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы УП. Чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций.

Для отечественных  предприятий отсутствие интереса к  методам и приемам, повышающим эффективность  управления персоналом – обычное  явление. Результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в  российских условиях акценты смещаются, что и является результатом адаптации  к российским условиям.

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были рассмотрены  цели, задачи, функции и структура  службы по управлению персоналом. Были выполнены поставленные задачи по исследованию целей, задач, функций и структуры службы по управлению персоналом.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Служба УП имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров

Руководители и работники подразделений  службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования управления персоналом, поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и  найти способы их достижения и реализации на каждом этапе.

Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников. При этом управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Структура службы УП вытекает из ее функций  и отражает каждую из них, а также  ориентирована на поставленные задачи, но на сегодняшний день нет строго определенного взгляда на функции  службы УП в организации.

Для отечественных предприятий  отсутствие интереса к методам и  приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. В практике же зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством.

Большинство вновь образуемых служб  УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты смещаются, что  и является результатом адаптации к российским условиям.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Краснова В., Киселева Е. Менеджмент – Кадровые службы Дирекция «по уходу за персоналом». - «КоммерсантЪ» / 1995 №20 - с. 8
2. Управление персоналом организации. Практикум. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2000  - 238 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф./Основы менеджмента. - М.: Дело Лтд., 1995 г., с.64
4. Краснова В. Менеджмент – тема номер один. – “КоммерсантЪ”/№3,1995 г., с. 28.  
5. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997 г. – с. 218
6. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998 г. – с. 112
7. Краснова В., Киселева Е. Менеджмент – Кадровые службы Дирекция «по уходу за персоналом». - «КоммерсантЪ» / 1995 №20 – с.8
8. 15Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. – «Проблемы теории и практики управления» / 1995, №6  – с. 59
9. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995 – с. 153.
10. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996 –  с. 155
11. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996 г. – 472 с.
12. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992 г. – 57 с.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003 г. – с. 137
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003 г. – с. 139
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003 г. – с. 141
16. Краснова В., Киселева Е. Менеджмент – Кадровые службы Дирекция «по уходу за персоналом». - «КоммерсантЪ» / 1995 №20 – с.8