Цели и функции системы управления персоналом

 

 

^{Фамилия, имя, отчество студента}

Курс                            Специальность          менеджмент организации

Занимаемая должность

Наименование предприятия

Контрольная тема8 «Цели и функции системы управления персоналом»                                                                    

                            работа №      1     по  «исследование систем управления»           

Курсовая                                                                  

Дата получения работы деканатом

Дата сдачи работы на кафедру

Дата рецензирования работы

Дата возвращения работы кафедрой в деканат

Дата отправки работы студенту

Контрольная, курсовая работа предоставляется  экзаменатору при сдаче экзамена.

Контрольную прошу возвратить по следующему адресу:

Кому   .

Куда   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Тема 8 «Цели и функции системы  управления персоналом»

 

План.

• Цели системы управления персоналом
• Функции системы управления персоналом
• Содержание понятия «персонал организации». Структура и основные категории персонала.
• Содержание понятия «управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Тема 8 «Цели и функции системы  управления персоналом»

 

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Цели – это и конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессами их реализации. Для них характерны следующие черты и свойства:

• четкая ориентация на определенный интервал времени;
• конкретность и измеримость;
• непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами;
• адресность и контролируемость.

Предназначение организации образует фундамент для установления целей  организации в целом, ее подразделений  и функциональных систем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

Определение целей функционирования является одним из наиболее важных этапов проектирования системы управления. От того, насколько правильно выбрана цель функционирования, насколько четко она сформулирована, зависит весь успех организационно-административной деятельности. Неправильное или нечеткое формулирование цели функционирования приведет к тому, что система управления, даже если она должным образом устроена, работает не с полной отдачей, не эффективно, так как усилия аппарата управления расходуются не целенаправленно. В реальных организациях, как правило, приходится иметь дело с целой совокупностью целей. Задача руководителя организации любого уровня – суметь учесть все многообразие факторов, влияющих на функционирование организации, правильно оценить ситуацию и выработать оптимальные решения.

Как правило, организации ставят и  реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями и задачами приходится решать огромное количество текущих и оперативных. Кроме экономических – стоят социальные, организационные, научные и технические задачи. Наряду с регулярно повторяющимися, традиционными проблемами менеджеры должны принимать решения по непредвиденным ситуациям и т.д. Классификация целей позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей.

Без четкого формулирования целей  функционирования нельзя решить ни одной  проблемы, связанной с построением  организации, с планированием деятельности персонала, оценкой эффективности.

Таким образом, проектирование целей организации является обязательным и важным этапом процесса проектирования общей системы управления.

Проектирование целей организации  производится в несколько этапов (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Исследования предназначения

общих целей организации

2.Формирование качественных целей

3.Оценка целей

4.Построение целей по их важности

5.Исследование и формирование

 количественных целей

6.Оценка степени достижения

7.Качественных и количественных целей

 

 

Рис.1. Исследование и проектирование целей организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Если сформулировать цель персонала, то это – обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе.  Система управления персоналом направлена на работу с трудовым коллективом и формулирует свои цели по найму, расстановке, обучению, продвижению и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью этой подсистемы является высокая заинтересованность сотрудников в решении общих задач предприятия и создание для этого благоприятного климата.

Исследование и проектирование функций управления является наиболее трудоемкой задачей, особенно в условиях переходного периода, так как  любое их изменение приводит к  изменению структуры управления.

Нечеткое распределение функций  неизбежно деформирует структуру  и снижает качество и эффективность  управления, именно поэтому функциональное содержание того, с развитием новых  форм экономического сотрудничества и  расширением взаимосвязей управление дифференцируется, а функции управления развиваются, в частности, появляются функции технического, коммерческого управления и другие.

Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности в значительной степени зависит от правильного понимания функций управления. Исследовать функции управления в конкретном подразделении персонала – значит определить, кто и что делает, как связаны между собой сотрудники в процессе управления, как связаны управленческие решения, почему именно эти, а не другие решения готовятся в этом конкретном подразделении. Знать это необходимо для того, чтобы обеспечить эффективное управление функциональных обязанностей аппарата управления в целом.

Сущность работы по управлению персоналом заключается  в том, чтобы исследовать каждую отдельную взятую функцию в каждом отдельно взятом подразделении. Взаимосвязь этих функций определяет функциональное содержание управления. О человеке, работающем в аппарате управления, мы знаем немного. Отсюда -  необходимость комплексного изучения управленческой деятельности, его функционального содержания.

Именно эта  важная задача – исследование каждой отдельной функции и их взаимосвязей – позволяет вскрыть существо работы по управлению в отдельных подразделениях и организации в целом.

Выделение функций  управления вызвано еще и многообразием управленческой деятельности, т.е. процессами принятия решений. Поскольку каждая отдельная функция характеризует специфическую управленческую деятельность, то совокупность таких функций позволяет формировать конкретную систему управления: представить процесс управления вне функций управления можно.

Функция управления персоналом – это однородный вид деятельности, объективно необходимой для реализации целей функционирования и выделенной по определенному признаку.

Такими признаками могут быть специфика и масштаб производства, формы организации производственных процессов, взаимосвязь структурных подразделений, их количество на уровнях управления и др.

В связи с этим выделяются общие и специфические  функции управления персоналом.

К общим функциям управления относятся: планирование, организация, регулирование, контроль, учет, т.е. те функции, которые характеризуют  процесс управления.

К специфическим  функциям управления персоналом относят  управление:

• основными производственными процессами;
• вспомогательными и обслуживающими процессами;
• оперативное (производством);
• технической подготовкой производства;
• сбытом продукции и др.

Проектирование системы управления персоналом, организации, в том числе  и любого конкретного предприятия, невозможно без определения состава функций управления. При этом необходимо исследовать множество факторов:

• характеристики организации как системы – входа самого процесса, выхода;
• стадии жизненного цикла продукта;
• цикл принятия решений;
• содержание процесса управления.

Характеристики организации как  системы позволяет выделить функции  по управлению ресурсами, основными  фондами, действующими производственными  процессами и продуктом. К ним  отнесены функции управления материально-техническими, трудовыми, энергетическими, информационными и другими ресурсами, а также управление производственными процессами – управление результатами деятельности предприятия (промышленной продукции и услугами).

Цикл принятия решений позволяет зафиксировать все стадии подготовки управленческого решения. К ним относятся:

• подготовка решения;
• утверждение решения;
• внедрение решения;
• оценка результатов внедрения решения.

Подготовка решения – это  обоснование, составление и проверка правильности решения, которая осуществляется аппаратом управления и заканчивается визированием вновь подготовленных документов.

Утверждение решения – это фиксация факта принятия решения, его утверждение. Эту деятельность осуществляет руководитель подразделения или организации, ответственный за принятие данного  решения.

Внедрение – деятельность, связанная с отдачей соответствующих распоряжений руководителями и исполнителями.

На этой стадии оценивается результат, полученный после реализации ранее  принятого ранее управленческого  решения; оценивается и само решение (необходимость его утверждения), и результаты внедрения управленческого решения.

Таким образом, порядок формирования состава функций управления следующий:

• выбор исследуемого объекта;
• формирование набора специфических функций;
• выбор конкретной специфической функции, подлежащей исследованию;
• исследование необходимости применения общих функций управления в пределах выбранной специфической функции;
• формирование конкретных функций в терминалах управленческих решений.

 

Содержание понятия «персонал  организации».

Структура и основные категории персонала.

В наиболее общем виде понятие “персонал  предприятия” охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих определенные задачи.

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица—собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.