Формирование механизма управления системой мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Социальная мотивация

Формирование  материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение  постоянной и переменной составляющих) и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность  обучения, надежность места работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие  любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность работы, возможность инициативы). Качественная оценка производится по показателям  удовлетворенности работника трудовой деятельностью (BSC-показатели). Разработка этого этапа основывается на следующих концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства (по системе Кайдзен), управление знаниями (построение обучающейся организации по концепции Нонаки и Такеучи), управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), управление талантами.

Построение  эффективного мотивационного механизма  производится в рамках динамической ресурсной концепции, которая подразумевает  создание ключевой компетенции –  персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Внедрение механизма мотивации включает следующие  этапы:

• разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия,
• разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона.
• провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников.
• обсуждение новой системы вознаграждения.
• внедрение. Ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении),
• осуществление пилотного проекта (в одном из подразделений).

Таким образом, разработанная методика необходима предприятию, чтобы разработать  эффективный мотивационный механизм, который решил бы вышеочерченный круг кадровых проблем, обеспечивал  бы предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров, а также удержание уже обученных  специалистов, повышение их удовлетворенности  трудом и производительности посредством  воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами, чему и будут посвящены дальнейшие исследования.

 

 

 Глава 2. Основные теории мотивации

2.1. Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотиваций с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Результаты этих исследований рассматриваются  в этом вопросе.

Теории  мотивации к работе можно разделить  на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

Первые  делают упор на исследование и объяснение содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К  сторонникам такого подхода можно  отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и  Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее  эти теории.

Вторые  разъясняют тот процесс, который  дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. Здесь  говорится о распределении усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и  теория или модель. Портера - Лоулера.

Чтобы действительно  можно было понять мотивацию как  явление, нужны оба понятия, а  также персональный подход к рассмотрению.

Содержательные  теории.

Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с  мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория  мотивации по А. Маслоу

Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности - необходимость в социальном окружении;
• в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

Теория  приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория  ERG К. Альдерфера

Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода  к мотивации. Альдерфер также  выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание  контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой  безопасности, охватывающие третью, а  также частично вторую и четвертую  её ступени. В-третьих, потребности  роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним  ступеням пирамиды Маслоу.

Как и  Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным  переход от одного их уровня к другому  в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить  потребности высшего уровня вновь  возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт  дополнительные возможности для  мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с  характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах  и в разных странах. Интервьюируемых  просили описать ситуации, в которых  они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы  были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность  и неудовлетворенность работой  вызываются различными факторами.

На удовлетворенность  работой влияют:

• достижения (квалификация) и признание успеха,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• ответственность,
• продвижение по службе,
• возможность профессионального роста.

Эти факторы  он назвал "мотиваторами".

На неудовлетворенность  работой влияют:

• способ управления,
• политика организации и администрация,
• условия труда,
• межличностные отношения на рабочем месте,
• заработок,
• неуверенность в стабильности работы,
• влияние работы на личную жизнь.

Именно  эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями  личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими  факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и  том же измерении. Каждый из них находится  как бы в собственной шкале  измерений, где один действует в  диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста  создают плохую ситуацию, то работники  испытывают неудовлетворенность, но и  в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности  работой, а дают скорее нейтральное  отношение. Удовлетворенность работой  вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых  может повысить мотивацию и удовлетворенность  от нейтрального состояния до "плюса".