Управление развитием персонала на предприятии

      Предполагаемые  изменения займут 15 недель. В течении  всего времени ответственные  за проведение изменений будут контролировать их выполнение и осуществлять оценку.

      На  данном этапе проводятся следующие  мероприятия по снижению текучести  кадров:

1. улучшение организации и условий труда;
2. повышение уровня технической оснащенности рабочего места (повышение уровня автоматизации и механизации труда);
3. разработать программу обучения персонала, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать «Положение о премировании», основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия;
4. пакет социальных льгот и выплат (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты и т. д.);
5. разработать программу «Отдых» (оплата путевок в места отдыха для сотрудников и их семей);
6. совершенствование стилей и методов руководства;
7. сохранение и улучшение имиджа предприятия (тщательно проанализировать причины ухода персонала, как они влияют на имидж предприятия);
8. внедрение системы служебно - профессионального продвижения или карьерного роста;
9. постоянный учет и анализ текучести кадров.

      Этап 3. Замораживание

      На  данном этапе происходит закрепление изменения. Когда первоначальный энтузиазм к нововведению пропадает, люди начинают пользоваться старыми удобными для них способами работы. Чтобы этого не произошло необходимо пересмотреть задачи, с целью приостановления некоторых заданий, чтобы дать персоналу время научится выполнять новую работу. Считается, что замораживание изменения произошло, если возврат к прежнему состоянию невозможен без предварительной подготовки.  Здесь необходимо выявить наиболее квалифицированных сотрудников после проведения обучения, а также другие положительные и отрицательные аспекты проведенной программы. Руководство предприятия должно постоянно следить за проводимыми изменениями и вносить доработки коррективов в программу изменений. 

      Этап 4. Оценка проводимых изменений

      На  данном этапе определяется степень достижения результатов, желаемых последствий. Самое сложное на данном этапе это определение критериев оценки и начального значения контрольного показателя. Источниками информации для оценки могут служить учетные документы, отчеты, анкетирование, опросы клиентов и т. д.

      В результате оценки  могут выявиться  следующие проблемы:

• скрытая неэффективность;
• повышенные обязательства;
• противоречивые критерии;
• противодействие результатам оценки.

     Программа изменений будет оцениваться  по следующим критериям:

• количество выпущенной продукции;
• текучесть кадров;
• выручка от реализации;
• число свободных мест (свободные вакансии).

     3.2. Диаграмма Ганта

     Завершается разработка программы изменений  составлением соответствующего плана  с указанием перечня действий, сроков и ресурсов. Для этого можно  использовать диаграмму Ганта. Она  включает в себя не только события, но и позволяет определить их продолжительность и последовательность. Данная диаграмма приведена в табл. 5. 

Таблица 5 

   Диаграмма Ганта

Продолжение табл.5

Окончание табл. 5

Таким образом  изменение планируется провести за пятнадцать недель. 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Из  всего рассмотренного в данной курсовой работе можно сделать следующие выводы.

    Текучесть кадров на предприятии ухудшает все  производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль  из-за медленного вхождения в курс дела новых специалистов, снижение объемов производства. Высококвалифицированные  специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация – это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих на предприятии.

    В ходе проведенных исследований мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. Если текучесть кадров контролируемая, то для персонала открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников предприятия.

    В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров. 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Артемов О. Ю., Архипова Н.И. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб/ М.: ПРИОР, 2005. – 448с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов/ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 148с.
3. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента для ВУЗов/ - М.: Высшая школа, 2006. – 367с.
4. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда/ - СПб.: Питер, 2004.
5. Горшенина М.В., Сухинин В.П. Управление изменением:тУчебное пособие. – Самара, 2003. – 129 с.
6. Гринберг А. Фактор квалификация // Библиотека журнала «Кадры», 2007. №11.
7. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003.
8. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2006. – 354с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ М.: ИНФРА-М, 2006. – 512с.
10. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. Спб: Питер, 2003. – 543с.
11. Морозенко В.С., Малюганов В.А. До и после победы 60 лет ОАО «Нефтемаш» МУП Сызранское полиграфобединение: 1998.- 175с.
12. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.
13. Сухинин В.П., Горшенина М.В. Менеджмент: Учебное пособие. – Самара, 2004. – 239с.