Управление персоналом образовательного учреждения в условиях системных изменений

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)»[23].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала[31].Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»[44].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом.

Таким образом, необходимо подчеркнуть три момента, касающиеся особенностей управления персоналом:

1) управление персоналом  является деятельно ориентированным  и направлено, в основном, на практические  действия, хотя в ряде моментов  выполнение требуемых инструкций  и правил является определяющим  при выполнении подчинёнными  своих обязанностей;

2) управление персоналом является  индивидуально ориентированным, насколько  это только возможно, управление  персоналом стремится рассматривать  каждого служащего как личность  и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям и ему предлагается выполнение работ соответствующих его индивидуальным желаниям.

3) управление персоналом  является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом  должно помогать учреждению через  обеспечение ее компетентными  и заинтересованными в результатах своего труда служащими, а человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.

Таким образом, на основе вышеизложенного, пришли к выводу, что, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, обучение, развитие и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. В идеале управление персоналом - это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям.

 

1.2 Элементы системы управления  персоналом.

 

Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:

Кадровая политика.

Подбор персонала.

Оценка персонала.

Расстановка персонала.

Обучение персонала.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10].

Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала – это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

распределение сотрудников;

контроллинг и развитие персонала;

ротацию и меры обогащения работы;

планирование карьеры;

оценку работы;

руководство сотрудниками;

учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника [5. Стр15].

 

 Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К основным методам управления персоналом относятся:

Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

 

 

 

 

 

 

«Кто-то сказал:«Человек, который знает «как», всегда найдет работу, а человек, который знает «почему», будет его начальником».

Мой педагогический стажуже 13 лет, из них четыре года я – старший воспитатель детского сада. Поэтому я просто обязаназнать «как» и искать ответы на все «почему».

Детский садкак дом и мир детей – проблема взрослых. Каким он должен быть, чтобы выросли наши дети по-настоящему успешными, счастливыми, состоявшимися людьми?Многие думают: дошкольноеобразование – первая ступенька системы образования,и это если не маленькая школа, то место, где кней готовят.

Но жизнь дошкольника – это не подготовка к школе, а уже жизнь, полноценная и очень значимая, но только при условии, что развитие ребенка планируется и осуществляется с учетом его потребностей и возможностей.

А легко ли быть лидером в образовательном учреждении? Теперь я понимаю, что педагогического образования для руководителя дошкольного учреждения мало. Жизнь заставляет учиться и превращаться в психолога, юриста, менеджера, дизайнера. Я не имею права на грубость и раздражение, на невнимание и нерешительность, а имею право на мудрость, гибкость, высокий профессионализм, на высокую работоспособность, ответственностьза осуществление воспитательно-образовательного процесса в учреждении и,конечно же,за повышение качества результатов работы педагогического коллектива. Руководительдолжен оперативно чувствовать время, предвидеть и прогнозировать любую ситуацию, гибко перестраиваться по всем требованиям жизни, разумно рисковать. На мой взгляд, роль руководителя в образовании – суметь поставить перед собой задачу развития и совершенствования той системы, управленцем которой он является.

 

4. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативные правовые акты (располагать по юридической силе)

 

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. // Российская газета. 1993. № 237
2. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996г. №1- ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» // Российская газета. 1996г. № 185 (в ред. от 25.12.2012г.)
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002г. № 138- ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46 (в ред. от 02.10.2012г.)

 

Научная и учебная литература (располагать по алфавиту, не менее 30 источников)

 

4. Абрамов С.М. Развитие института обжалования судебных решений. М.: Проспект, 2006. 418 с.
5. Гражданский процесс. Учебник. /под ред. А.Ф. Клейнман. М.: Городец, 2012. 784 с.
6. Смыкалин А.Р. Судебная система России. М., 2011. 242с.

 

Практические материалы (не менее 3)

 

7. Постановление Верховного Суда РФ от 24.04.2012г. «По применению жилищного кодекса РФ» // Вестник Верховного Суда РФ. 2012. № 4

 

 

 

5. Приложение.

 

В приложениях могут быть представлены проекты договоров, постановлений, рапортов, протоколов, статистические данные, логические схемы по теме исследования и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(последний лист  работы)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Слушатель   _____________________            _______________

                                      Ф.И.О.                                   подпись