Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях

Планомерная и систематическая  работа по выполнению профессионального  уровня проводится и с руководителями высшего звена. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В  основном, это финансовые проблемы: не всегда завод может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Атестация – это процесс  оценки эффективности исполнительности работником своих должностных обязаностей, что производится непосредственно руководителем.

В центре атестационного процесса находится атестационное  собеседование – встреча с  работником, что атестуется , в ходе которой идет обсуждение результатов  работы работника за прошлый период, дается оценка этой работе как руководителем так и самим работником, утверждается план работы работника на следующий год и на перспективу.

Одним с результатов  атестационного собеседования является утверждение собственного плана  работника на следующий атестационный  период. На протяжении всего атестационного периода руководитель производит контроль за работай подчиненного в том числе за исполнением работником индивидуального плана.

На протяжении всего  атестационного периода роководитель неформално оценивает работу подчиненных, исполнение ими индивидуального плана и должностных инструкций, вносит корректировку в их поведение на рабочем месте( если в этом есть потребность), помогает в работе. Таким образом проходит аттестация персонала на хлебозаводе №14, что положительно влияет на функционирование предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

Управление персоналом фирмы – многосторонний, чрезвычайно  сложный, специфический процесс. Главным элементом всей системы управления фирмы являются кадры, которые одновременно могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Способность кадров одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом. Под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, и повышение эффективности производства. Предметом управления кадрами выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования конкретной организационной системы. Основной целью управления кадрами является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и эффективное решение любых задач, определяемых требованиями рынка.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного  и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии – на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.

Добиться более высокой  степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счёт:

1. Эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке.
2. Привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для них формах работы с персоналом – проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще.
3. Специального обучения управлению людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчинёнными.

Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных  и мотивированных работников, нужна  система оценки. Необходима такая  система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. однако этот показатель нуждается в дополнении – оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Глухов В.В. Менеджмент:Учебник. –СПб.: СпецЛит, 2000.–700 с.
2. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, 2-е изд. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 352 с.
3. Лучшие рефераты по менеджменту. / Сост. Владимиров А.Н. Серия «Банк рефератов». Второе издание. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 320 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
5. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 296 с.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
7. Е. Моргунов. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. – 264 с.
8. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»)
9. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -  М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993. – 702 с.