Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ДОНЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Кафедра общего и административного  менеджмента

 

 

Курсовая работа

по дисциплине “Основы  менеджмента”

на тему «Управление  персоналом и функции кадровых служб в организациях»

 

   

Выполнил студент 2 курса

дневной формы обучения

группы МНС-08-3

Руководитель:

 

 

 

 

 

К защите допустить      Защищено с оценкой_______     с оценкой_______

“ __”_________2010 г.    “__”________2010 г.

Донецк 2010 
СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теория управления персоналом……………………………………………….5

1.1.Сущность и принципы управления………………………………...…5

1.2. Стадии системы управления………………………………………….8

1.3. Цели и задачи управления персоналом……………………………..11

2. Подбор  кадров в организации……………………………………………….13

2.1.Методы подбора и укомплектования кадров в организации…………………………………………………………………...13

2.2. Порядок определения состава персонала предприятия и важнейшие функции управления…………………………………………………………16

2.3.Методы эффективного управления персоналом……………...…….22

3.Практика управления персоналом в донецком хлебзаводе №14…...….…...26

3.1. Характеристика предприятия……………………………………….26

3.2. Организационная структура  управления предприятием………….27

3.3. Профессионально-квалификационный  уровень персонала………30

3.4.Подготовка кадров на предприятии и аттестация ………...………34

Выводы……………………………………………………………………...…...40

Список литературы………………………..…………………………………….42

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый – это определение  целей организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно контроль над результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей, залог её эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты  менеджмента тесно связаны между  собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации – с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации  в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора.

 

 

 

Цель работы – изучить, что собой представляет система управления персоналом организации и функции кадровых служб в теории и на практике.

Задачи курсовой роботы:

1. Выучить элементы системы управления персоналом и подбор кадров в огранизации.
2. Рассмотреть как действуют эти элементи на практике (на примере Донецкого Хлебзавода №14)
3. Предложить пути эффективного управления персоналом .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теория управления персоналом

1.1.Сущность и принципы управления

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может  быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные  системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Принципы, трактуемые в  теории управления как устойчивые правила  сознательной деятельности людей в  процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, её изучения, анализа и обобщения шёл отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

Фредерик Тейлор впервые  сформулировал основные принципы научного управления. Это:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движения, усилий и т.п.
2. Абсолютное следование разработанным стандартам.
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу.
4. Оплата по результатам труда (меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата).
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Анри Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит  успех управления.

1. Разделение труда. Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).
2. Полномочия и ответственность. Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.
3. Дисциплина. Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны принимать справедливые санкции к нарушениям дисциплины.
4. Единоначалие. Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство действий. Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться по единому плану.
6. Подчинённость индивидуальных интересов общим. Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жёсткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом.
7. Вознаграждение персонала. Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация. Уровень централизации и децентрализации должны зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты.
9. Цепь взаимодействия (скалярная цепь). Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между уровнями иерархии.
10. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём месте.
11. Справедливость. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала. Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.
13.   Инициатива. Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегируемых им полномочий и выполняемых работ.
14. Корпоративный дух. Гармония персонала и организации обеспечивает единство усилий.

Считая предложенные им принципы универсальными, А. Файоль, тем не менее, считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Гарингтен Эмерсон в  своём труде «Двенадцать принципов  производительности» (1912 г.) рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями. По мнению Г. Эмерсона, такими принципами являются:

• Точно сформулированные цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчинённые на всех уровнях управления.
• Подход с позицией здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учётом перспективных целей.
• Компетентная консультация – необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением; подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
• Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
• Справедливое отношение к персоналу.
• Быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
• Делегирование, обеспечивающее чёткое, оперативное управление деятельностью организации.
• Нормы и расписание, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
• Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и издержек, при котором достигаются наилучшие результаты.
• Нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательность выполнения каждой операции.
• Стандартные письменные инструкции, обеспечивающие чёткое закрепление всех правил выполнения работ.
• Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

1.2. Стадии системы управления персоналом

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (схема 2.1).

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.