Управление персоналом в органах социальной защиты населения на примере Управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск

Министерство  культуры Российской Федерации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Самарская  государственная академия культуры и искусств» 

 

 

Кафедра экономики  и управления социально-культурной сферы

 

 

Управление  персоналом в органах социальной защиты населения (на примере Управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск)

 

 

Выпускная квалификационная работа

 

 

                            

       Исполнитель: Сычева Дарья Петровна,

                                         студентка группы ФС-58 заочного отделения

         Научный руководитель:

                      

 

 

                              Дата допуска к защите:_______2013 г.

 

Самара

2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Научно-теоретические основы работы с кадрами ………………….. 7

     1.1. Функции, субъекты и методы управления персоналом ………………. 7

      1.2. Основные принципы работы с персоналом……………………………....17

     1.3. Нормативно-правовые основы, определяющие работу

           с персоналом…………………………………………………………….. 25

Глава 2. Управление персоналом на примере Управления социальной защиты населения городского округа  Новокуйбышевск……………………………...39

      2.1. Формы социальной защиты в г.о.Новокуйбышевск……………………..39

      2.2. Современное состояние работ по обеспечению информационной                           

             безопасности документооборота……………………………………….64

      2.3. Аттестация работников…………………………………………………79

       2.4.  Адаптация персонала……………………………………………………...92

       2.5. Эффективность работы персонала в управлении…………………………99

Заключение……………………………………………………………………...105

Список использованной литературы и  источников…………………………108

Приложения…………………………………………………………………….115

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития социальной политики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных социально развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Актуальность  исследования проблемы управления персоналом в органах социальной защиты населения обусловлена:

- во-первых, увеличением нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;

- во-вторых, возрастанием  потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;

- в-третьих,  потребностью выявления существующих  проблем в области управления персоналом в органах социальной защиты населения. Выявление проблем необходимо для того, чтобы предотвратить их усугубление и выяснить какие мероприятия необходимо провести для более эффективной работы персонала в социальной сфере.

Степень разработанности проблемы. Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что управление персоналом в органах социальной защиты находится в центре внимания, как законодателей, так и ученых. Особое внимание системе социального обслуживания населения было уделено такими учеными как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, М.Ю. Рогожин, А.П. Егоршин, Е.В. Корниенко.

В своих работах  данные авторы особый акцент делают на раскрытии таких проблем, как:

- сущность, цели  и задачи управления персоналом;

- система управления  персоналом организации;

- планирование  работы с персоналом организации. 

Вместе с  тем, анализ содержания указанных источников свидетельствует, что в них недостаточно освещенными остаются вопросы, связанные  с проблемами управления персоналом в органах социальной защиты населения, методами подбора персонала, адаптации и аттестации работников. Определены лишь общие аспекты, касающиеся управления персонала в организациях, без детального рассмотрения его в социальных учреждениях.

Это и предопределило объект и предмет исследования, а также его цель и задачи.

Объектом  исследования является персонал управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск.

Предметом - формы и методы подбора персонала, обеспечение информационной безопасности документооборота, мотивация и аттестация работников в органах социальной защиты населения, на примере управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск.

Целью исследования является анализ существующей системы управления персоналом в управлении социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск, а также выработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование принципов управления персоналом.

Достижение  поставленной цели предусматривает  постановку и решение следующих  задач:

- исследование  существующей структуры управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск;

- характеристика  нормативно-правовых основ, определяющих  работу с персоналом;

- изучение принципов  работы с персоналом;

- выявление  основных функций и методов  управления персоналом;

- обеспечение  информационной безопасности документооборота;

- характеристика  аттестации и адаптации персонала в управлении;

- исследование  оценки эффективности работы  персонала в управлении;

- выработка  рекомендаций, направленных на совершенствование  системы управления персоналом.

Научно-теоретическую  основу исследования составляют труды  отечественных ученых по проблеме управления персоналом. Основным законом, использовавшимся в работе, является Конституция Российской Федерации, нормативно правовые акты Российской Федерации, постановления коллегии и приказы руководителя управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск.

Эмпирическую  базу исследования составляют материалы  статистической отчетности по проблемам  управления персоналом, а также данные исследования, проведенного автором.

Структура дипломной  работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение (во введении отражается актуальность изучаемой проблемы, формулируются цель и задачи дипломной работы), два раздела (первый раздел «Научно-теоретические основы работы с кадрами»; второй раздел - «Управление персоналом на примере Управления социальной защиты населения городского округа  Новокуйбышевск»), заключение, список использованной литературы и источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научно-теоретические основы работы с кадрами

 

1.1. Функции, субъекты и методы управления персоналом

 

Управление  персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает функции, субъекты методы управления персоналом [23].

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [40].

Другой, более  точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и задач в области управления персоналом — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций [30].

В современной  литературе выделяется достаточно много  функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

• планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
• определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться [20];
• маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест [16];
• подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека [20];
• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей [21];
• руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
• управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов: прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию [43];
• обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• приспособление численности работников и их использования к потребностям производства. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
• кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий [52];
• управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управление персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
• оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
• контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
• управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов [18];
• правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
• социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д. [31];
• планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. [17];
• обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако уже перечисленные  функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п. действующие на предприятии [28].

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом [48].

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников.

  Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются  различные классификации таких  методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций [20].

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [36]: