Управление персоналом

в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно…

а) дать людям возможность  лучше узнать друг друга;

б) предоставить работнику  возможность ставить цели и достигать их;

в) обеспечить условия для  проявления работниками творческого  начала;

г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где…

а) у меня будет мало самостоятельности  и возможностей для совершенствования своей личности;

б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

в) очень мало контактов  с широким кругом людей;

г) отсутствуют достойные  надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если…

а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

б) работа предоставляла  бы широкое разнообразие и перемены;

в) мои достижения были бы оценены другими людьми;

г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это  выполнять.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…

а) не позволяла бы ставить  и добиваться сложных целей;

б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

в) уровень оплаты моего  труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

г) я практически не мог  бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…

а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

б) возможность лучше  узнать своих коллег по работе;

в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

г) разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…

а) не допускала бы возможности  хотя бы небольшого творческого вклада;

б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве;

в) отсутствовал бы благоприятный  внутренний климат, в котором я  мог бы профессионально расти;

г) не давала бы возможности  оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотел бы работать там, где…

а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

б) у меня будет возможность  оказывать влияние на то, что делают другие;

в) имеется достойная  система надбавок и дополнительных льгот;

г) можно выдвигать и  апробировать новые идеи и проявлять  креативность.

20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…

а) не существует разнообразия или перемен в работе;

б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

в) заработная плата не слишком  высока;

г) условия работы недостаточно хорошие.

21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...

а) наличие четких указаний, чтобы  работники знали, что от них требуется;

б) возможность проявлять креативность (творческий подход);

в) возможность встречаться с  интересными людьми;

г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…

а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

б) условия работы некомфортны  или в помещении очень шумно;

в) не будет возможности  сравнивать свою работу с работой других;

г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…

а) множество контактов  с широким кругом интересных мне  людей;

б) возможность установления и достижения целей;

в) возможность влиять на принятие решений;

г) высокий уровень заработной платы.

24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…

а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

б) мало шансов влиять на других людей;

в) мало возможностей для достижения поставленных целей;

г) я не мог бы проявлять  креативность (творчество) и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно…

а) обеспечить чистоту и  комфортность рабочего места;

б) создать условия для  проявления самостоятельности;

в) предусмотреть возможность  разнообразия и перемен;

г) обеспечить широкие возможности  контактов с другими людьми.

26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…

а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;

б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

в) работа не является интересной или  полезной;

г) работа рутинная и задания редко  меняются.

27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…

а) люди признают и ценят  хорошо выполненную работу;

б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

в) можно ставить перед  собой сложные и смелые цели;

г) существует возможность  лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая…

а) не была бы полезной и  не приносила бы чувства удовлетворения;

б) не содержала бы в себе стимула к переменам;

в) не позволяла бы мне  устанавливать дружеские отношения  с другими;

г) была бы неконкретной и  не ставила бы сложных задач.

29. Я бы проявил стремление работать там, где…

а) работа интересная и полезная;

б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

в) меня окружали бы интересные люди;

г) я мог бы оказывать  влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна…

а) предусматривать, чтобы  человек большую часть времени  работал в одиночку;

б) давать мало шансов на признание  личных достижений работника;

в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

г) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно…

а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

в) предусматривает возможность  ставить цели и достигать их;

г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…

а) не мог бы выполнять  сложную перспективную работу;

б) было бы мало возможностей для проявления креативности;

в) допускалась бы лишь малая  доля самостоятельности;

г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

33. Наиболее важными характеристиками должности являются…

а) возможность для творческого  подхода и оригинального нестандартного мышления;

б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

в) возможность устанавливать  хорошие взаимоотношения с коллегами;

г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Ключ к тесту

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Тест – Анализ организационного климата ООО «Колинз Ритейл»

СИТУАЦИЯ	Нет	Скорее нет	Скорее да	Да
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных			●
2. Сотрудники стремятся обезопасить  себя докладными записками и  другими бумагами	●
3. Доступ к информации зависит  от положения работника (в глазах  начальства), а не от его функций	●
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим	●
5. Если допущена ошибка, об этом  первым узнает не допустивший  ее работник, а его начальник  или коллеги		●
6. Господствует «эгоизм группы»	●
7. Сотрудники редко относят к  себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»		●
8. Спокойно и планомерно заняться  собственной работой удается  после рабочего дня. До этого  всегда есть что-то более важное	●
9. Руководитель не строит управление  на коллегиальной основе. Прямо  или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему:  «приказ-подчинение»	●
10. Когда речь идет о руководителях,  обычно говорят: «Эти там, наверху»	●
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей		●
12. Совещания длятся слишком  долго и завершаются часто  безрезультатно	●
13. Насколько хорошо работник  справляется со своими обязанностями,  он узнает крайне редко. Он  даже не знает, по каким критериям  оценивают его труд	●
14. Трудно и почти бесперспективно  выдвигать и «пробивать» новые  идеи и предложения по совершенствованию  рабочих процессов	●
15. Энтузиазм в работе – редкость		●
16. В принципе, работники четко  делятся на два вида: «старики»  (люди первого призыва, «пионеры») и новички			●
17. Многие работники «окапываются»,  заняты подстраховкой «на все  случаи жизни», используя для  этого свои должности и проявляя  бдительность в отношении своих  прав		●
18. Когда оценивается работа, то  чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений	●
19. Многих работников мучает  мысль, зачем они так долго  учились тому, чего не дают  применить. Они чувствуют, что  не могут показать, на что способны		●
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным		●
21. Работники, в общем-то, не хотят  коллективного управления. Они не  хотят знать, куда идет фирма,  хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания  оказались неверными	●
ИТОГО:	12	7	2

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Анкета

Оценка уровня удовлетворенности  работников

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
1	Содержание  труда				х
2	Занимаемая  должность		х
3	Заработная  плата				х
4	Премия  за год		х
5	Премия  к отпуску				х
6	Премия  в течение года		х
7	Условия труда	х
8	Организация труда					х
9	Оплата  питания	х
10	Подарки ко дню рождения	х
11	Подарки к Новому году	х
12	Организация и содержание корпоративного праздника  «День рождения предприятия»	х
13	Организация и содержание корпоративного праздника  «Новый год»		х
14	Программа «Пикник»	х
15	Отношение с непосредственным руководителем					х
16	Отношения с коллегами		х

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

Виды опросников по различным  методикам, используемые программным  продуктом AVELife TestGold Agent

Вид опросника	Характеристика		Сфера использования
1	2		3
Опросник мотивации аффилиации (Mehrabian, адаптация Шапкина)	Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из двух шкал: ''Аффилиативная  тенденция (стремление быть принятым)'' и ''Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)''		профотбор, развитие персонала, психологическая  совместимость. Диагностику мотивационной  сферы рекомендуется проводить  в сочетании с тестами мотивов  достижения, контроля за действием. Для  задач профотбора рекомендуется  добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка
Опросник мотивации достижения (Mehrabian, адаптация Шапкина)	Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к  успеху либо избеганию неудачи		профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка
Методика трудовой мотивации (Кокурина, адаптация Шапкина)	Методика для оценки мотивов  по отношению к труду, коллективу, деньгам, которые понимаются как  внешние стимулы для удовлетворения пяти мотивов (достижения, аффилиации, власти, комфорта, принадлежности организации). Используется как дополнение к опросным методикам измерения общих мотивационных диспозиций (достижения, аффилиации, власти). Используется ипсативная форма предъявления вопросов, что дает возможность оценки у сотрудника преобладания какого-либо мотива относительно других мотивов. В отличие от общей оценки мотива, усредненной по большому числу ситуаций-стимулов, тест ТМ дает оценку мотива, более ''привязанную'' к конкретной ситуации		профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка
Продолжение Приложения 9
1		2	3
Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина)		Опросник служит для диагностики  базовых установок личности приписывать  причины своих успехов или  неудач себе или внешним обстоятельствам. В дополнение к традиционному  опроснику Роттера проводится раздельная оценка установок в области производственных, межличностных, семейных отношений, а также в отношении здоровья и болезни. Анализ практического использования данного опросника показал, что диагностически наиболее ценными являются первые три шкалы, другие обладают недостаточной надежностью и могут быть использованы лишь как дополнительные. Данные рекомендуется сопоставлять с результатами методик, направленных на оценку выраженности мотивов достижения, аффилиации и власти	профотбор, психокоррекция, оптимизация психологического климата в коллективе