Стратегия социальной политики предприятия (ГМК «Miron’s nickel»)

Федеральное агентство  связи 

Государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Сибирский государственный  университет телекоммуникаций и  информатики»

 

 

Кафедра философии и истории

 

 

 

Творческая  работа по КСО на тему:

Стратегия социальной политики предприятия (ГМК  «Miron’s nickel»)

 

 

 

Выполнил:

 

 

 

 

 

Новосибирск

2013

Оглавление

Список используемой литературы…………………………………………………22

 

Введение:

Проблема становления  корпоративной социальной ответственности  российского бизнеса и ее экономической  эффективности актуальна в связи  с необходимостью устранения негативных последствий социальных преобразований в РФ, связанных с изменением общественно-экономического строя, резким ростом поляризации доходов разных социальных групп, слоев российского населения. Опыт двух десятилетий перехода российской экономики к функционированию в условиях рынка сопровождается снижением уровня и качества жизни большей части населения страны, потерей стабильности и уверенности в завтрашнем дне для многих семей, ростом числа безработных, сужением доступности качественного образования, получения медицинской помощи, рекреационных возможностей.

В общественном мнении россиян формируются негативные оценки о принципах несправедливо  осуществленной в интересах предельно  малой части общества приватизации государственного имущества, созданного трудом многих поколений граждан страны. Сопоставительный анализ уровня и качества жизни населения РФ с рядом стран Восточной Европы, также осуществивших переход к рыночной системе хозяйствования, ярко иллюстрирует отсутствие в современном российском обществе механизмов и социальных институтов, способных снимать остроту возникающего социального напряжения, неудовлетворенности многих людей своим социально-экономическим статусом.

В РФ практически  не используется на государственном  уровне опыт развитых мировых капиталистических экономик по формированию корпоративной социальной ответственности бизнеса, особенно крупного, сосредоточившего у себя практически все природно-энергетические ресурсы, конкурентоспособные отрасли экономики страны.

Таким образом, анализ путей и способов повышения социальной ответственности бизнес сообщества, ставшего одной из самых состоятельных и влиятельных групп в социальной структуре современной России, повышение эффективности его участия в стабилизации экономики, сохранении экологической среды обитания людей и повышении качества жизни как персонала своих компаний так и территориальных сообществ в регионе размещения, является актуальной проблемой,- имеющей как теоретическое, так и важное практическое значение.

 

Глава 1: «Деловой портрет предприятия»

Основными видами деятельности ГМК «Miron’s nickel» являются поиск, разведка, добыча, обогащение и переработка полезных ископаемых, производство, маркетинг и реализация цветных и драгоценных металлов ГМК «Miron’s nickel» является крупнейшим в мире производителем никеля и палладия, одним из крупнейших производителей платины и меди. Помимо этого Компания производит кобальт, родий, серебро, золото, иридий, рутений, селен, теллур, серу и серную кислоту.

Производственные  подразделения Группы расположены на трех континентах в пяти странах мира – России, Австралии, Ботсване, Финляндии и ЮАР. Ключевые производственные подразделения Группы находятся в России и являются вертикально-интегрированными.

ГМК «Miron’s nickel» принадлежит 85% акций предприятия по добыче сульфидного никеля, находящегося в Ботсване.

Завод ГПРПР, входящий в состав Компании, является единственным никелерафинировочным заводом в Финляндии.

ГМК «Miron’s nickel» владеет 50%-й долей в совместном предприятии ПИР по добыче никеля в ЮАР. Предприятие является единственным в ЮАР производителем металлов, специализирующимся на добыче никеля. Попутно добывается медь, металлы платиновой группы и хром .

ГМК «Miron’s nickel» имеет собственную глобальную сеть представительских и сбытовых офисов в России, Великобритании, Китае, США и Швейцарии.

Среднесписочная численность предприятий Группы компаний «Miron’s nickel» в 2011 году составила 81,1 тыс. человек, включая 2,2  тыс. работников зарубежных активов.

 

Глава 2: «Стратегия охраны труда»

Суровые климатические  условия Крайнего Севера на территориях  расположения основных производственных площадок Компании, дефицит квалифицированной  рабочей силы, вызванный падением престижа рабочих специальностей, сложная  демографическая ситуация в стране являются причиной высоких рисков привлечения и удержания персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

Компания серьезным  образом подходит к оценке рисков в области персонала, в том  числе в области его обеспечения. В Компании реализуется комплекс социальных программ, отражающих социальную ответственность Компании и учитывающих интересы работников, среди них: предоставление сотрудникам дополнительных, по сравнению с законодательством, льгот по обучению, охране и улучшению условий труда и здоровья, корпоративному пенсионному обеспечению и др.

В основе кадровой политики Компании лежит осознание  того, что именно человеческие ресурсы  являются ее главной ценностью, а  развитие кадрового потенциала –  важнейшим стратегическим направлением деятельности. Важной составляющей в работе по минимизации риска в области персонала является работа по обучению и развитию персонала, раскрытию профессионального и личностного потенциала работников. В Компании в 2011 году была продолжена реализация программ профессиональной подготовки персонала, целевой подготовки по заказу Компании учащихся и студентов учреждений профессионального образования по востребованным профессиям и специальностям, программ привлечения квалифицированных рабочих и специалистов из других регионов РФ.

Снижение риска  в области персонала за счет предоставления сотрудникам возможностей карьерного роста, приобретения квартиры на «материке» в период работы на предприятии являются важными условиями для удовлетворения потребности Компании в качественно подготовленных специалистах.

Достижение высоких экономических и социальных результатов возможно только на основе разумного баланса интересов работников и Компании, сложившиеся отношения между ними можно оценить как конструктивные и партнерские. Это обусловливается неукоснительным соблюдением Компанией требований трудового законодательства с учетом вносимых в него изменений, коллективно-договорного регулирования, разработки и принятия локальных нормативных актов.

 

Глава 3: «Стратегия материального и нематериального стимулирования труда»

В нашей компании «Miron’s nickel» используется как материальное, так и нематериальное стимулирование труда. Мы используем систему косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов наша компания включает:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

• оплата больничных листов;
• оплата ежегодных отпусков;
• обязательное медицинское страхование;
• отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются нами на добровольной основе):

• добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
• медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
• пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
• оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
• оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
• оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
• для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
• доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
• оплата обедов;
• оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Наша  система материальной мотивации ставит размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Также мы используем и систему нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как традиционные и нетрадиционные методы.

Традиционные  методы нематериального стимулирования:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
• предоставление места для парковки автомобиля;
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
• устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
• размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
• издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
• награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
• проведение корпоративных праздников.

Наш нетрадиционный способ нематериального  стимулирования :

• подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Главы 2 и 3 также включают в себя: «Политика занятости и трудоустройства» и «Стратегия социальных гарантий персонала»

 

Глава 6: «Поощрение инициатив персонала»

Одной из основных заинтересованных сторон ГМК «Miron’s nickel», развитию взаимоотношений с которой в Компании уделяется первостепенное значение, являются работники предприятий филиалов.

ГМК «Miron’s nickel» заявляет о своей приверженности соблюдению прав человека в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательными актами РФ и других стран присутствия, а также общепризнанными принципами и нормами международного права, изложенными в декларациях, конвенциях и рекомендациях Международной организации труда и других международных организаций.

Компания проводит исследования удовлетворенности работников ключевыми условиями занятости: организационно-технические условия и безопасность труда, оплата труда, возможности для профессионального развития и роста, информирование по важным вопросам, внимание к предложениям и жалобам работников, общий климат отношений на рабочем месте. Также исследуются: удовлетворенность работой разных уровней руководства, отношение работников к своей работе, приверженность предприятию, потенциальная текучесть и социальное самочувствие разных групп работников.

 

Глава 7,8: «Сотрудничество  с деловыми партнерами» и «Отношения компании с потребителями»

Компания стремится  взаимодействовать с партнерами по бизнесу – поставщиками и потребителями (покупателями) – на принципах прозрачности, справедливости и беспристрастности, соблюдения моральных норм бизнеса.

Компания реализует ответственный  подход к выбору поставщиков и  потребителей. Поиск потенциальных  партнеров осуществляется на основе изучения конъюнктуры рынка с  учетом общественной репутации компаний и декларируемых ими принципов корпоративного управления и социальной ответственности.

Компания проводит предварительную квалификацию претендентов на поставку товаров и услуг, уделяя особое внимание деловой этике поставщиков.

Компания осуществляет закупку основных потребляемых ресурсов на тендерной основе, ориентируясь на принципы открытости процедур закупок:

▪ раскрывает способы обеспечения  своих обязательств победителям  тендеров на этапе объявления результатов  конкурсов;

▪ осуществляет вскрытие предложений  участников конкурса в присутствии участников конкурса или уполномоченных ими представителей;

▪ распределяет лот на поставку товаров или услуг при наличии возможности и целесообразности его разделения в равных долях, в случае если несколькими участниками конкурса предлагаются одинаковые условия поставки.