Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации (на примере ООО «Делко»)

4. Сотрудники отдела кадров, занимающиеся организацией повышения

квалификации работников, довольно редко сами обучаются.

5. Организация обучения  могла бы быть более эффективной,  если бы 

менеджеры отдела кадров обменивались опытом с коллегами  с других отделений, организаций, участвовали  в различных тренингах, семинарах, организованных для работников различных категорий, в конкурсах профессионального мастерства. Повышение квалификации работников будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

6. Отсутствие ротации  внутри отдела. Сотрудник не  универсален  и не может знать работу  своего коллеги, и именно поэтому  по прошествии определенного  времени в коллективе должна  происходить ротация кадров, т.е. горизонтальное передвижение персонала внутри отдела (взаимозаменяемость). Это необходимо для того, чтобы в случае необходимости сотрудник  смог бы выполнять работу своего  коллеги так же хорошо, как делает свою собственную.

7. В организации среди  основных и вспомогательных работников наблюдается высокая текучесть кадров.

Сильные стороны в  системе повышения квалификации:

- из года в год  все большее внимание уделяется  квалификации рабочих;

- значительное повышение  процента обучаемого персонала на базе центров г. Набережные Челны, что существенно позволяет экономить на расходах, связанных с повышением квалификации работников;

- увеличение размера  бюджета финансирования  процедуры  повышения квалификации.

Следовательно, оценивая эффективность действующей системы повышения квалификации в ООО «Делко» за 2009-2011 годы можно сказать, что в целом система не вполне эффективна, но при этом имеет свои преимущества, которые предполагают наличие возможности корректировки системы повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

3. Разработка пакета документов по обучению и повышению квалификации персонала в ООО «Делко»

 

3.1. Обоснование необходимости разработки документов по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Существующая система повышения квалификации персонала в ООО «Делко» достаточно отлажена, работоспособна и оптимальна для организации. Автор при разработке предложений по совершенствованию системы повышения квалификации не ставил перед собой задачу коренных изменений, Внося корректировки и дополнения, приводит комплекс мероприятий, позволяющих повысить эффективность системы повышения квалификации в организации.

Автор полагает, что внедрение  документов при настоящем  состоянии отдела, и принятие на «вооружение» разработанных мероприятий повысят эффективность существующей системы повышения квалификации работников ООО «Делко».

Автор полагает, что повышение  квалификации работников  в ООО «Делко» будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. В соответствии с выявленными недостатками существующей системы повышения квалификации в ООО «Делко», автор вносит следующие предложения по повышению ее эффективности:

1. Повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования .

2. В целях совершенствования  системы повышения квалификации  важен

дифференцированный подход к различным группам и категориям персонала.

Особое внимание в ООО «Делко» следует уделять начинающим работникам, не имеющим специального технического образования для этого организовать институт наставничества.

3. Одним из направлений  совершенствования системы повышения  квалификации персонала в ООО «Делко» является разработка проекта мероприятий по повышению эффективности процедуры повышения квалификации персонала.

4. Разработка и проведение  комплекса мероприятий, направленных  на организационно-методическое  обеспечение повышения квалификации  персонала, повышение уровня знаний  в этой сфере всех участников  производства, улучшение условий труда и т.д.

5. В ООО «Делко» предложения по совершенствованию системы повышения квалификации должны быть разработаны отделом кадров вместе с администрацией. Непосредственному внедрению программы должна предшествовать широкая пропаганда основных принципов среди работников для осознания или необходимости предлагаемых мероприятий.

6. Разработать положение  проект Положения о повышении  квалификации работников ООО «Делко». Разработка такого документа позволит сделать процедуру повышения квалификации более упорядоченной.

7. Подготовить мероприятия  по стимулированию и повышению  мотивации труда работников с  учетом индивидуального трудового  вклада и результатов работы  в ООО «Делко»  в целом. Поскольку мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение отдельных, зачастую не совпадающих по конечным целям задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного производительного труда, формированию как личной, так и коллективной заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда, то работодатель по согласованию с работником, наряду с регулированием уровня оплаты труда в соответствии с коллективным договором, может устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда.

Автор считает, что введение вышеизложенных рекомендаций на практике позволит:

1. Анализировать тенденции, существующие в системе повышения квалификации работников на предприятии.
2. Планировать мероприятия на перспективу.
3. Проводить анализ изменений, что позволит принимать меры по их улучшению.
4. Выделять резервы для повышения квалификации работников с целью обеспечения эффективности производства.
5. Организовать качественно и оперативно систему повышения квалификации на предприятии.

Разработка мероприятий  по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО «Делко» для работников предприятии будет обеспечивать:

1. потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы  на предприятии, предоставлять возможности профессионального  роста и повышении уровня жизни;
2. более чёткое видение личных профессиональных перспектив и  возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
3. возможность целенаправленной подготовки к профессиональной деятельности;
4. повышение конкурентоспособности на рынке труда.

ООО «Делко»  получит следующие преимущества:

1. мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою  профессиональную деятельность с данным предприятием, что повысит  производительность труда и снизит текучесть кадров;
2. возможность планировать профессиональное развитие работников и 

всего предприятия с  учётом их личных интересов;

3. возможность планировать профессиональное развитие отдельных рабочих;
4. группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Таким образом, введение вышеперечисленных мероприятия  позволят администрации предприятия  рассматривать вопросы совершенствования  повышения квалификации персонала, не только с точки зрения специализированного обучения, но и с точки  зрения преемственности опыта.

Минимально необходимые  затраты на улучшение материально- технической базы представлены в таблице 3.1.1.

Из таблицы следует, что затраты на улучшение материально-технической базы в ООО «Делко» составят 408 тыс.руб.

Таблица 3.1.1.

Затраты на улучшение материально-технической базы ООО «Делко»

№ п/п	Наименование	Кол-во, шт.	Сумма, тыс.руб.
1	Плакаты	12	6
2	Сенсорная доска	2	10
3	Видеопроектор	2	12
4	Компьютер	12	360
5	Мультимедийная аппаратура	2	20
	ИТОГО:	30	408

 

Так же дополнительно  потребуется составить образовательные  программы по 7 курсам  обучения.  Разработка программ обучения осуществляют преподаватели. Для устранения недостатков  учебных программ предлагается составлять и согласовывать с руководителями и главными специалистами организации, для которых готовятся эти программы, после чего они утверждаются. Для каждой категории специалистов и должностей составляются базовые (типовые) программы на основе квалификационных характеристик, содержащихся в паспортах рабочих мест и должностных обязанностях, включая знания, умения и  навыки. Программы обучения должны формироваться на основе базовых, в которые необходимо вносить корректировки в зависимости от состава слушателей в ту или иную сторону по конкретным  дисциплинам, разделам и темам занятий. При таком подходе процесс обучения и переподготовки  направлен не просто на увеличение запаса знаний, а на решение совершенно определенных целей и проблем, как организации, так и его руководителей и специалистов.

Затраты на разработку программ, оплачиваются из расчета  29 руб. за 1 печатный лист. В среднем 1 программа  в печатном виде занимает около 50 страниц.

Если в среднем посчитать  расходы на составление 7 программ, то они составят:

7 программ х 50 страниц   х 29 руб. = 10 150 руб.

Согласно отчетам за последние 3 года,  в среднем ежегодно в РИПТиБ обучается по рассматриваемым  нами направлениям около 300 чел. Исходя из того, что затраты на обучение 1 работника на базе ООО «Делко» в 2011г. составили 2340 руб. Можно рассчитать затраты на оплату преподавателям и наставникам по этим направлениям на базе ООО «Делко».

300 чел. х 2340 руб. = 702 000 руб.

Рассчитаем затраты  на обучение тех же 300 работников в  РИПТиБ.

300 чел. х 2 249 руб. = 674 700 руб.

В итоге затраты на организацию обучения и обучение персонала на базе ООО «Делко» составят:

408 000 руб. (на развитие материальной базы и технических средств обучения) + 10 150 руб. (на разработку программ обучения) + 702 000 руб. (оплата преподавателям и наставникам) = 1 120 150 руб.

Сопоставляя произведенные  расчеты по затратам на организацию  обучения и обучение работников на базе ООО «Делко» (1 120 150 руб.) и затраты на обучение в РИПТиБ (674 700 руб.), можно сделать вывод, что затраты на развитие обучения на базе ООО «Делко» окупятся за 2 года. Средства, выделенные на внедрение мероприятий, могут быть заимствованы как из бюджета предприятия, так и из заемных средств.

3.2. Документы по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО «Делко»

В целях повышения  эффективности системы повышения  квалификации персонала в ООО «Делко», автором разработаны и предлагаются следующие документы, в которых отражены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала:

- изменения  в структуре отдела кадров, введение  в нее отдела по трудовым  отношениям и отдела профессионального  развития персонала который будет  представлен начальником отдела  и двумя менеджерами по персоналу.  В обязанности отдела будет входить деятельность, связанная с организацией повышения квалификации работников организации;

- должностная инструкция  специалиста отдела профессионального  развития персонала;

- проект Положения  о повышении квалификации работников ООО «Делко»;

- план мероприятий  по совершенствованию системы повышения квалификации;

- лист оценки эффективности  труда.

Рассмотрим предлагаемые автором изменения в структуре  отдела кадров

организации (рис. 2.2.1).

Автор предлагает внести изменения в структуру отдела кадров организации, создав отдел по рудовым отношениям и отдел профессионального развития,  таким образом, разделив полномочия службы отдела кадров.

 

Рис. 3.2.1.  Структура отдела кадров ООО «Делко»

В отдел профессионального  развития входят специалисты: начальник отдела профессионального развития, два менеджера отдела профессионального развития.

В функции отдела профессионального  развития будут входить следующие  обязанности: