Результаты исследования женщины-менеджера

2.3. Методы руководства женщины-менеджера.

     Жизнь мужчин практически всегда ориентирована  на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию.

     Женщины-руководители пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

Внимание  к сфере межличностных отношений. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненных.

     Женщины прилагают специальные усилия к  тому, чтобы создать соответствующую  атмосферу в организации, т.е. перестраивают сферу отношений между подчинёнными.

Осуществляя функцию контроля над деятельностью  персонала, женщина не стремится  к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые  условия для подчиненных с  целью минимизации наказаний. При  этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

     Эмоциональность. В отличии от мужчин женщина более  эмоциональна и эта черта особо  характеризует женский стиль  управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.  При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина чутка к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

     Несмотря  на большую ситуативность женского менеджмента, женщина эффективно реализует  не только стратегии выживания, но и  стратегии развития, выстраивая более  осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. Характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

     Вследствие  повышенного уровня эмоциональности  женщина обидчива, болезненно реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

     Ориентированность на результат. В силу извечной женской  терпеливости деятельность женщины - менеджера  направлена на последовательные, постепенные  преобразования без ориентации на сиюминутный  результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

     Установлено, что женщины, в отличие от мужчин, имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно  лучше воспринимают и анализируют  детали, подробности событий, умеют  скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа недостижима для большинства мужчин. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

     К числу личностных женских качеств, мешающих работе, многие исследователи относят излишнюю мягкость. Из других черт называются: отсутствие пунктуальности, излишняя эмоциональность, доверчивость. В одном из интервью в качестве помехи сами женщины-управляющие фирм называли такие черты, как «стремление сделать всем хорошо», нетерпеливость, нетерпимость, резкость, «длинный язык», «скрупулезность, перерастающая в занудство». Неумение слушать, неумение отказывать мешает женщинам-менеджерам в тех фирмах, которые оказывают услуги (косметические, консультативные, туристические).

     Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют  опровергнуть традиционное представление  об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

     Для реализации принятых решений используется четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля над  ходом исполнения решений превалирует  поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя

     Это означает, что и мужчины, и женщины  имеют практически равные психологические  возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически  не выступают ограничителями для  эффективного менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 3. Результаты исследования женщины-менеджера.

      3.1. Идеальный портрет «леди-босс».

      Каков  же  портрет  идеальной  "леди - босс"? Его  нарисовать по результатам  исследования.

      Это  яркая  личность, она  женственна, не  жестока  и  не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает  настроения  других; ей  несвойственна мелочная  опека подчинённых. Она готова  рисковать, целеустремлённа, уверенна  в себе, достойно  реагирует на  критику, замечания  и даже  оскорбления. Умеет  оперативно  переключаться  с  одной социальной  роли (“руководитель, деловая  женщина”)  на  другую ("дочь, мать, жена"), уверена  в  понимании,  поддержке и  помощи со  стороны  мужа  и  детей.

      И  ещё  одно  немаловажное  условие, а  может  быть, и  самое  важное: проблема  наиболее  полной  реализации  своих  способностей в достижении  жизненных  целей  может  быть  решена  только  совместными усилиями  с  мужчинами. Женщина-лидер  зачастую  демонстративно игнорирует  и  даже  противостоит  возможному  сотрудничеству  с мужчинами, подсознательно  оберегая  свою  территорию  от  соперника противоположного  пола, тем  более  что  ранее  эта  территория принадлежала  ему. Это  заведомо бесперспективный  ход, путём которого  женщина-лидер  лишает  себя "опыта  предыдущего  поколения", что  неверно,  по  сути.

      Врождённые  качества - необходимое, но  недостаточное  условие  для настоящего  лидера. Ещё  совет: вместо  того, чтобы  подолгу  мусолить  проблему, подолгу  анализировать  её, надо  смотреть  в  будущее, думать,  как избежать  повторения  ошибки в  дальнейшем. Не  надо  также  бояться говорить  с  человеком  прямо: любой  откровенный  разговор  только прибавит  вам  очков.

      Быть  руководителем  в  России - двойная ответственность. К  сожалению, культура  отношений  между начальником  и  подчинённым  здесь, мягко  говоря, отличается  от западной  модели.

      Заключение.

      Профессиональный  менеджер, как и профессионал в  любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Высокий профессионализм, в свою очередь,  зиждется на совокупности личностных черт, позволяющих менеджеру  достичь максимального профессионального роста и профессиональной самореализации.

   В связи с изменениями, происходящими  в обществе и экономической жизни  страны, в последние годы существенно  возросло количество женщин – менеджеров и предпринимателей.   Однако, несмотря на все возрастающее количество женщин - высокопрофессиональных  менеджеров, их личностные характеристики, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и уровень профессиональной самореализации,  до сих пор не исследованы.

Таким образом, проведенное исследование особенностей личностных черт женщин-менеджеров, влияющих на уровень их профессиональной успешности является актуальным. В ходе исследования мы достигли своей цели – выделили и описала профессионально значимые черты женщин – менеджеров высшего звена. По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

«психологический  портрет» успешной женщины – менеджера  высшего звена  представлен сочетанием следующих качеств: высокой экстраверсии, добросовестности, доброжелательности, высокой открытости профессиональному опыту в сочетании с низким нейротизмом, определяющем стрессо- и эмоциональную устойчивость и ориентацией в общении на профессиональные взаимодействия.

В общем,  сочетание личностных черт успешных женщин – менеджеров максимально соответствует требованиям профессии и обуславливает высокий профессиональный рост и  профессиональную самореализацию.

     Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой — отход  от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

     Без сомнения, женская любовь и преданность  своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине — матери, труженице, продолжательнице рода — будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы.

     1. Женщины и мужчины России. —  М.: Госкомстат России, 2000.

     2. Кнорринг В.И. Теория, практика  и искусство. — М.: НОРМА —  ИНФРА-М., 1999.

     3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат, 2004.

     4. Чирикова А. Женщина во главе  фирмы (проблемы становления женского  предпринимательства в России)// Вопросы экономики. — 2004. —  № 3.

5. Комаров Е.И.: «Женщина-руководитель», М., 1989г.

6. Мескон  М.X., Альберт М., Хедоури Ф.: «Основы менеджмента», М., 1992г.

7. Женская  психология. М.: «Бизнес – школа  – Интел-Синтез», 1994.

8.Управление  персоналом: Сотрудники как фактор  успеха предприятия/ Р.С. Сегов,  Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. –  Мн.: Тэхналогiя; Изд. – во БГЭУ, 1997. – 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

9.Управление  персоналом: Учебник для вузов/Под  ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.  – 2 –е изд., перераб. и доп.  – М.; ЮНИТИ, 2005. – 560 с.

10. Беседина  В. Социально-демографический аспект  воспроизводства населения и трудовых ресурсов // Маркетинг. №1, 1998.

11. Коровкин  А. Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование - М.:      1990 - с. 8 - 38.

12. А.  Рофе. О содержании понятий "трудовые  ресурсы" и "рабочая сила" // Человек и труд, №3, 1997.

13. Десслер  Г. Управление персоналом, М –  1997 г.

14. Лебедева  С.Н. Управление трудовым потенциалом:  инвестиции и их отдача. 2000г.

15. Мисникова  Л.В. Организация труда., М –  2004г. 

Приложение 1.

Бухгалтерский баланс на «___»_______ 200 _ г.

АКТИВ	Код стр.	На начало года	На конец  года
1	2	3	4
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ  АКТИВЫ
Нематериальные  активы (04, 05) в том числе:	110	176	187
организационные расходы	111
патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы	112	176	187
Основные  средства (01, 02, 03) в том числе:	120	3319184	3146532
земельные участки и объекты природопользования	121
здания, сооружения, машины и оборудование	122	3319184	3146532
Незавершенное строительство (07,08,61)	130
Долгосрочные  финансовые вложения (06, 56, 82) в том  числе:	140
инвестиции  в дочерние общества	141
инвестиции  в зависимые общества	142
инвестиции  в другие организации	143
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев	144
прочие  долгосрочные финансовые вложения	145
Прочие  внеоборотные активы	150	6394	—
Итого по разделу 1	190	3325754	3146906
11. ОБОРОТНЫЕ  АКТИВЫ
Запасы  в том числе:	210	296541	585748
сырье, материалы и другие аналогичные  ценности (10,15,16)	211	113269	159016
животные  на выращивании и откорме (11)	212
малоценные  и быстроизнашивающиеся предметы (12,13,16)	213	28779	41270
затраты в незавершенном производстве (издержках  обращения) (20,21,23,29,30,36,44)	214	114433	195468
готовая продукция и товары для перепродажи (40, 41)	215	40009	188294
товары  отгруженные (45)	216
расходы будущих периодов (31)	217	51	1700
прочие  запасы и затраты	218
Налог на добавленную стоимость по приобретенным  ценностям (19)	220	14941	43377
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) в том числе:	230
покупатели  и заказчики (62, 76, 82)	231
векселя к получению (62)	232
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	233
авансы выданные (61)	234
прочие  дебиторы	235
Дебиторская задолженность (платежи по которой  ожидаются в течение 12 месяцев  после отчетной даты)	240	5978	7776
в том  числе:
покупатели  и заказчики (62,76,82)	241	—	16
векселя к получению (62)	242
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	243
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)	244	84	83
авансы  выданные (61)	245	2663	4326
прочие  дебиторы	246	3231	3351
Краткосрочные финансовые вложения (56, 58,82) в том  числе:	250
инвестиции  в зависимые общества	251
собственные акции, выкупленные у акционеров	252
прочие  краткосрочные финансовые вложения	253
Денежные  средства в том числе:	260	91	58
касса (50)	261	77	39
расчетные счета (51)	262	14	19
валютные счета (52)	263
прочие  денежные средства (55,56,57)	264
Прочие  оборотные активы	270
Итого по разделу II	290	317551	636959
III. УБЫТКИ
Непокрытые  убытки прошлых лет (88)	310
Убыток  отчетного года	320
Итого по разделу III	390
«БАЛАНС (сумма строк 190+290+390)	399	3643305	3783865