Реализация и результаты стратегии инновационных изменений

Поэтому предприятие выбирает стратегию конструкторской диверсификации (еще ее называют «центрированной», поскольку технология, отрасль и рынок не изменяются). Она направлена на поиск и использование заключенных в существующем деле (бизнесе) дополнительных возможностей для производства конструктивно новых продуктов. При этом существующее производство остается в центре дела, а новое возникает, исходя из тех возможностей, которые заключены в освоенном рынке, используемой технологии (технология должна быть «плодотворной»), опоре на другие сильные стороны предприятия. Это стратегия внутриотраслевой и внутрирыночной продуктовой инновации, использующая эффект синергии.

Также в инновационной деятельности предприятия будет реализована  процессная инновация, связанная с  совершенствованием ее организационной структуры.

Структура любой компании имеет  далеко не последнее место в организации ее деятельности. Она определятся двумя основными моментами - структурой управления фирмой и структурой его функциональных подразделений.

 Как указывалось ранее, «СК  «Эвалон» имеет свою разветвлённую организационную структуру управления. Как видно из рисунка 1 структура предприятия не оптимальна и имеет некоторые недочеты. Об этом свидетельствует отсутствие некоторых отделов  (организации труда и зарплаты, планового отдела) и должностей (заместителя директора (начальника по снабжению), заведующего складом, водителя, секретаря), необходимых для нормального функционирования предприятия. Так же в организации, как говорилось ранее, наблюдается возростающая загруженность административных работников, вынужденных работать по совместительству (главный инженер и по совместительству инженер по снабжению, также является управляющий складом; инженер-сметчик, исполняющий функции инженера производственно-технического отдела, а также обязанности инженера по охране труда и технике безопасности). Это напрямую связано с возрастающим количеством и объемом заказов. Поэтому фирме при ее дальнейших тенденциях развития, чтобы удовлетворить растущую потребность, необходимо будет провести работу по планированию персонала (найм, обучение, продвижение).

Большое значение для обеспечения успешного функционирования фирмы в современных условиях играет наличие сильной профессиональной команды. ООО «СК «Эвалон», как упоминалось ранее, имеет в составе персонала большое количество работников со стажем работы менее 3-х лет, среди них есть молодые специалисты и люди, имеющие неоконченное высшее образование. Это недопустимый показатель для проведения и внедрения инноваций. В первую очередь для осуществления инноваций должен быть подготовлен соответствующий кадровый состав. Именно опыт сотрудников, его высокая квалификация, трудовые навыки, знания и умения помогают в преодолении трудностей по внедрению инноваций в производство.

Разработка и внедрение новшеств, усложнение производственных процессов, появление новых технологий требуют от работников соответствующей квалификации и особых профессиональных знаний и умений. В инновационных структурах происходит значительное повышение общего уровня образования работника. Формирующийся тип персонала требует работников, способных брать на себя ответственностьи инициативу, принимать решения.

 

3.3. Анализ поля сил,  определение и анализ видов  причин возможного сопротивления  изменениям

Анализ поля сил. Определение видов  и причин возможного сопротивления изменениям.

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Также необходимо учесть сопротивления  инновациям и со стороны самого коллектива,  и других внешних и внутренних факторов.

Далее рассмотрим проблему текучести  кадров. В основе текучести кадров лежат определенные мотивы – т.е. то, что побуждает человека поступать так, а не иначе.

Мотивами  текучести ООО «СК «Эвалон» являются:

• Невысокий уровень заработной платы – однако задержек по оплате не наблюдается.
• Неудовлетворенность графиком работы – так  работа основного производства осуществляется ежедневно  с 8-00 до 20-00, без праздничных и выходных дней по принципу вахтового метода. Работникам часто приходится выходить на работу в свое личное свободное время.
• Высокая вероятность травм, аварий, несчастных случаев, связанных со спецификой работы на строительной площадке.

Текучесть кадров очень дорого обходится  предприятию т.к:

а)  в период адаптации у новых  сотрудников низкая производительность труда на новом рабочем месте;

б) появляются излишние затраты на прием и увольнение работников, на отбор и подготовку персонала, на его обязательную стажировку (ведь во время стажировки стажер получает заработную плату);

в) на выплату выходного пособия при увольнении.

 

 

 

      

 

 

 

 

 

3.5. Реализация и результаты  стратегий инновационных изменений

В ходе реализации стратегии конструкторско-технологической диверсификации были внедрены следующие изменения:

• При реализации процессной инновации была усовершенствована организационная структура предприятия, а также внедрены новейшие технологии:

 

• При реализации конструкторской инновации (продуктовой инновации) была произведена модификация некоторых продуктов:

Современные кровельные материалы  на основе битумов носят название наплавляемых. Они склеиваются при  устройстве кровельного ковра без  применения традиционных горячих или холодных мастик, а путем прогрева факелом горелки с последующим уплотнением – прижатием к склеиваемой поверхности. Такой прием экономит время, отпадает необходимость в битумоварочных агрегатах, повышается техника безопасности при производстве работ.

ТехноЭЛАСТ (ТУ 5774-003-00287852-99) – СБС - модифицированный битумно – полимерный наплавляемый гидроизоляционный и кровельный материал повышенной надежности. ТехноЭЛАСТ состоит из эластичного полимер – битума, нанесенного с двух сторон на прочную синтетическую (полиэстер) или стекловолоконную (стеклоткань, стеклохолст) основу. Уникальные физико – механические свойства материала ТехноЭЛАСТ обеспечиваются применением в качестве модификатора битума искусственного каучука – Стирот-Бутадиен-Стирола (СБС).

ТехноЭЛАСТ обладает такими свойствами как:

Надежность в широком диапазоне  температур, сохраняющаяся в течение  многих лет эксплуатации;

Непревзойденная прочность и эластичность;

Устойчивость к циклическим  деформациям.

ТехноЭЛАСТ выпускается двух марок: К и П.

ТехноЭЛАСТ К – с крупнозернистой  посыпкой с лицевой стороны и  легкооплавляемой пленкой или мелкозернистой посыпкой с наплавляемой стороны  полотна. Предназначен для устройства верхнего слоя кровельного ковра.

ТехноЭЛАСТ П покрыт легкооплавляемой пленкой или мелкозернистой посыпкой с обеих сторон. Предназначен для устройства нижних слоев кровельного ковра и гидроизоляции зданий и сооружений.

Технология укладки техноэласта:

ТехноЭЛАСТ наплавляется с помощью  пропановой горелки, либо приклеивается  мастикой на подготовленное основание.

Специальный индикаторный рисунок  на наплавляемой стороне кровельного  материала позволяет определить его готовность к приклеиванию.

ТехноЭЛАСТ может быть закреплен  полностью, частично или оставлен свободно лежащим в зависимости от типа изолируемой конструкции.

Очень высокие адгезионные свойства СБС – битумов – возможность  наплавлять ТехноЭЛАСТ практически  на любые горизонтальные, наклонные  и вертикальные поверхности, изготовленные  из негорючих материалов: цементно-песчаная стяжка, минплиты и т.п.

Совместимость с окисленными битумами позволяет использовать его для  ремонта старых рубероидных крыш.

ТехноЭЛАСТ наносится в один слой при восстановительном ремонте  старого покрытия и в два при  организации нового кровельного  ковра, либо при капитальном ремонте.

Структура защитного покрытия (посыпки), отвечающая современным требованиям  архитектуры, позволяет применять  материал на видимых участках кровли или гидроизоляции без дополнительных затрат на внешний вид.

 

Результатом этого изменения стало

 

Об этом свидетельствует наличие отделов, выполняющих либо слишком узких спектр функций либо повторяющиеся функции. Например, отдел технического контроля и контрольно-измерительная лаборатория разнесены по разным ветвям управления, и хотя выполняют схожие взаимодополняющие функции в соответствии с уставом предприятия, находятся в разном подчинении. Отдел главного коструктора занесен на последнюю ступень иерархии, таким образом его сотрудники не имеют возможности в полной мере влиять на технологическое развитие предприятия ООО «Інтермет». Кроме того, большое количество отделов и подразделений не лучшим образом сказывается на работе предприятия и на эффективности деятельности их сотрудников. Оптимизацию организационной структуры предприятия предлагается проводить в соответствии с принципами функционального вида организационных структур. Этот вид представляется одним из наиболее оптимальных для предприятий, ориентированных на инновации, и даёт возможность организовывать управление и производственную деятельность в соответствии с конкретными функциями, которые необходимо выполнять каждому подразделению для достижения общей цели. Предлагается внедрить такую оргструктуру для ООО «Інтермет» (рис.2.1).

 

Стратегия любой строительной фирмы  немыслима без обращения к ее персоналу. Наличие сильной профессиональной команды имеет первостепенное значение для обеспечения успешного функционирования фирмы в современных условиях.

Поэтому для формирования такого кадрового состава необходимо придерживаться следующих принципов. Во-первых, на работу в фирму обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку – строительные фирмы нуждаются не просто в специалистах, а действительно в профессионалах в своей области, потенциал которых  вместе с технической оснащеностью фирмы способен вывести ее на более высокий уровень качества и обслуживания клиентов. Во-вторых, при приеме на работу следует проводить тестирование, позволяющее определить возможности претендента. В данной компании практикуется “испытательный срок” претенденту на рабочее место (дается одна неделя, с небольшой оплатой труда, в течение которой он работает под присмотром специалиста, который оценивает его работу, выявляет преимущества и недостатки). В-третьих, при приеме на работу следует учитывать рабочий стаж,  и по возможности следует выяснить с какой фирмы пришел человек, и почему его не устроило то рабочее место. В-четвертых, нужно учитывать социальное положение человека: женат он или нет, имеются ли дети,  настрой в семье и т.д.

 

Выводы

 

Список литературы