Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

Компонентами корпоративной  культуры являются:

-принятая система лидерства;

-стили разрешения конфликтов;

-действующая система  коммуникации;

-положение индивида в  организации;

-принятая символика: лозунги,  организационные табу, ритуалы.

Предприятие должно формировать  единую этику и корпоративную  культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Данные направления позволят создать деловой и в то же время  дружественный климат в коллективе, что позволит избежать проблем между  его участниками.

Чтобы активно управлять  кадрами, необходимо обеспечить систематический  обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая  отчетность, так как в настоящее  время кадровая информация на предприятии  характеризуется невысоким качеством.

Организация кадрового потенциала непосредственно влияет на деятельность организации и успешную работу каждого  из её сотрудников. Таким образом, разработанные программы по сохранению, усовершенствованию и развитию кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством» позволят:

-эффективно использовать  способности каждого работника;

-сформировать на предприятии  высококвалифицированный состав  рабочей силы;

-создать условия для  повышения квалификации каждого  работника, обновления его знаний  и навыков;

-создать на предприятии  условия труда, наиболее подходящие  и удовлетворяющие потребности  персонала;.

-создать сплоченный коллектив,  способный своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования  рынка.

Заключение

От эффективности использования  труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости  и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал  хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов представляет собой  важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро промышленного  предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители должны использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной  необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом  перерастает в актуальную проблему.

Необходимым условием решения  управленческих задач является наличие  высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого  вида деятельности, включающего: определение  потребности в персонале, привлечение  персонала его отбор, расстановку  персонала, обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию  развития персонала, оценку эффективности  управления.

Новые требования со стороны  рынка предусматривают постоянное обучение персонала организации  на всех уровнях как в рамках самой организации, так и в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях.

Проанализировав деятельность ООО «СДС-Управление строительством», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации.

Рекомендации по совершенствованию  кадрового потенциала руководству ООО «СДС-Управление строительством» могут значительно расширить сферу деятельности отдела кадров предприятия.

Кадровый потенциал предприятия  в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал - важнейший  стратегический фактор, определяющий успех предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесенько, П.Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.-352 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. -  М.: Элит, 2003. – 278 с.
4. Винокуров Л.В. Организационная психология / Л.В.Винокуров, И.И Скрипюк – Спб.:Питер, 2000.-512 с.
5. Волков О.И. Экономика предприятия / О.И.Волков, В.К.Скляренко. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.
6. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления / Н.П Володина // Эко. -2005. -№ 6. -C.154-165.
7. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия :учеб.пособие / В.Д.Герасимова. - М.:Кнорус, 2008. 256 с.
8. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
9. Знатков Е. Роль персонала в стратегии предприятия / Е.Знатков // Управление персоналом. – 2007. - №9. - с.78-81.
10. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова  – М.: Изд. центр  ЕАОИ. 2008. –  200 с.
11. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / В.В.Ковалёв, О.Н.Волкова – М.:ТК Велби, изд.Проспект. 2008. – 424 с.
12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2005, № 11, 42 с.
13. Костина Г.Д. Способы укрепления кадрового потенциала / Г.Д.Костина // Кадры предприятия. – 2003, №12, 56 с.
14. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика.- 2005. – 261с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. -312с.
16. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг / В.Ф.Протасов. – М.:Финансы и статистика, 2005 – 536 с.
17. Самыгин. С. И. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
18. Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2004. – 274 с.
19. Сацкова Н.Я. Практический менеджмент: методы и приемы деятельности руководителя / под.ред. Н.Я.Сацкова, Б.Д.Фёдорова. - Д.: Сталкер, 2001 – С.302-308
20. Селин И. Оптимизация численности персонала предприятия: согласование внутренних интересов / И. Селин // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - № 9. - С.36-42
21. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия) / И.В.Сергеев.-3-е изд. – М.:Финансы и статистика, 2006. – 385 с.
22. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак – СПб.: Питер, 2000. – 243 с.
23. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005. - 480с.
24. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия /Л.Ф.Суходоева //Экономика и Финансы Вестник Нижегородского Университета им. Н.И.Лобачевского – 2007 - № 3 – С.165-167
25. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 4-е изд.– М.: Дело, 2002. – 270 с.
26. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. пособие/ Ю. Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. –Москва: ИКЦ МарТ , 2003. – 304с.
27. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-Курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М. ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008.- 199 с.
28. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006, №12, 61 с.
29. Цветаева В.М. Управление персоналом / В.М.Цветаева – СПб.: Питер, 2000. – 192 с.
30. http://www.sds-us.ru/index.html
31. http://www.economist.ru/
32. http://www.glossary.ru/
33. http://management-enterprise.ru