Профессиональная пригодность и адаптация в трудовом коллективе

     Второй  подход условно можно назвать  процедурным – термин «адаптация»  применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в упрощении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела по управлению персоналом, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».⁵

    Важно  помнить о том, что проведение  целенаправленной адаптации сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

   Выделяется  ряд преимуществ, которые создает  осуществление целенаправленных  мероприятий по адаптации:

1. уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2. снижение напряженности у работника при занятии новой должности;
3. сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;
4. экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (эта обязанность «перекладывается» на кадровую службу);
5. реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой;
6. обучение организационному поведению (введение в организационную культуру).

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленость. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различается два процесса адаптации: адаптация персонала и адаптация работника.

Адаптация персонала  – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдается два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. Возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

     Как  и любой управленческий феномен,  адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различается несколько видов адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

    Однако  в работах некоторых авторов  говорится, что первичная адаптация  происходит в случае вновь  принимаемого сотрудника, когда  кандидат первый раз поступает  на работу в конкретную организацию,  а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

     Следует  отметить, что в условиях формирования  и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации.  В то же время нельзя забывать  и о первичной адаптации молодых  сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

    В  основе следующей классификации  лежит деление на виды адаптации  в зависимости от объекта, к  которому сотрудник адаптируется.

    По  отношению к объекту виды адаптации  можно разделить на две основные  группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней организации не обязательно.⁶

    Внепроизводственная  адаптация включает:

1. адаптацию к новым бытовым условиям;
2. адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
3. адаптацию в период отдыха.

      Производственная адаптация включает  все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

• профессиональную адаптацию:
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

    Профессиональная  адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретения профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

    Профеcсиональная  адаптация играет большую роль  в ситуации вхождения в организацию  молодого специалиста, так как  у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

     Психофизиологические  адаптация – это приспособление  к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого; результатом этого становятся меньшие изменения его функционального состояния.⁷ Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму рабты, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на то, что этот элемент адаптации кажется достаточно простым, следует иметь ввиду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее (психофизиологической адаптации) отсутствия.

     Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка  к коллективу. Она состоит в  освоении социально-психологических  особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

    Организационно-административная  адаптация – приспособление к  сложившейся структуре предприятия,  особенностям организационного  механизма управления, месту своего  подразделения и должности в  общей системе целей. Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной структуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

   Экономическая  адаптация – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

    Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

    Помимо  этих компонентов различают активную  адаптацию, когда индивид стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.⁸

    Еще  один немаловажный аспект –  обсуждение вопроса об успешности  и эффективности адаптации. Существует  ряд условий, которые необходимо  выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

     Успешность  адаптации зависит от следующих  условий:

1. качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
6. наличие отработанной системы внедрения инноваций;
7. гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
8. особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

3. Введение новых сотрудников в курс дела.

а) Наставничество.

    Передача  опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педагог не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках конкретной организации. Опыт может передаваться по разному; в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоративной культуры.

   Наставничество  – это назначение в помощь  новичку опытного работника со  стажем работы в организации  не менее двух лет, который  делится своим профессиональным  опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит его с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

   Наставничество  является наиболее часто используемым  методом профессионального обучения. В эпоху социализма наставничество  в нашей стране приобрело широкое  развитие. В условиях, когда на  производство широким потоком  шли выпускники средних школ и профессионально-технических училищ, предприятия нуждались в достаточном числе работников, способных выполнять функции наставников.

    Эта  форма обучения характеризуется  тем, что наставник, являясь  штатным сотрудником организации,  обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы.⁹

    Одно  из основных преимуществ наставничества  состоит в индивидуальном подходе  к ученикам. Наставник обычно  имеет от одного до нескольких  учеников и не только обучает  их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая ученикам осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

    Наставничество  как метод профессионального  обучения применяется для обучения  разных категорий работников, от  рабочих до руководящих сотрудников.  Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество – это и процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

     Успех  обучения этим методом решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

    Хотя  наставничество потенциально позволяет  использовать все основные принципы  обучения, часто оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.