Проблемы взаимодействия человека и организации

 

во-первых, могут быть решены новым членом организации  самостоятельно;

 

во-вторых, несут в  себе элемент вызова и необычности ;

 

в-третьих, для решения, которых требуются действия и поведение;

 

противоречащие тому, как человек действовал ранее. В  этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний;

 

в-четвертых, ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп  из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных   объединений   новичков.   Эти неформальные группы создают "промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей "промежуточной" культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации;

 

К разряду сильных  средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают  новичку  чувство  уверенности,   снижают  ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

 

По моему мнению, данная проблема и пути ее решения в организации  освещена достаточно подробно. Вследствие этого стоит перейти к достаточно важной теме в моей курсовой работе - к несовпадению ожиданий человека и организационного окружения. [Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. – СПб., 2007.]

 

1.2 Проблема несовпадения ожиданий

 

Выполняемая сотрудником  работа показывает необходимость этого  сотрудника другим людям, которые находятся  с ним не только в непосредственном организационном окружении, но и  в опосредованном. Однако это не значит, что человек в организации  только лишь пешка в игре. Конечно, человек  должен подчиняться тем сотрудникам, которые стоят выше него на иерархической лестнице, но подчинение это, скорей, формализованное. И должностные обязанности, закрепленные в правилах трудового распорядка, различных нормативных актах, Уставе организации, Конституции, лишь упрощают деятельность человеку, который работает в организации. Ведь тем самым они увеличивают время для взаимодействия с другими людьми с целью повышения уровня своего образования, личностного роста и развития душевных качеств. Кроме этого, они позволяют осваивать те функции и обязанности человеку, овладение которыми необходимо для перехода на более высокий уровень по иерархической лестнице. А это, в свою очередь, позволяет сотруднику увеличивать свои материальные ресурсы, освобождать время для построения отношений с другими членами своего организационного окружения, которые могут помочь человеку в достижении той конечной цели, результат которой важен для него.

 

Работа человека в  организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

 

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем  взаимодействия человека с организационным  окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

 

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

 

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

 

Рассмотрим данную ситуацию:

 

1.     С позиции  человека:

 

Имея определенное представление  о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения  в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

 

2.     С позиции  организации:

 

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. [Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2008. - 672 с.]

 

 

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

 

Рассмотрим группы основных ожиданий индивида:

 

• содержание, смысла и значимости работы;

 

• оригинальности и творческого характера работы;

 

• увлекательности и интенсивности работы;

 

• степени независимости, прав и власти на работе;

 

• степени ответственности и риска;

 

• престижности и статусности работы;

 

• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

 

• безопасности и комфортности условий на работе;

 

• признания и поощрения хорошей работы;

 

• заработной платы и развития;

 

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

 

• гарантий роста и развития;

 

• дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе;

 

• отношений между членами организации;

 

• конкретных лиц, работающих в организации.

 

Стоит отметить, что для  каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

 

А теперь стоит рассмотреть  группы основных ожиданий организации:

 

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

 

• член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

 

• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

 

• член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

 

• член организации, разделяющий ее ценности;

 

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

 

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

 

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

 

• член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

 

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и расторжениям руководства.

 

Психологи и социологи пришли к  выводу, что если ожидания не оправдываются, то это может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:

 

• из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным (у него нет стимула и дальше выполнять свою работу эффективно и качественно);

 

• из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром;

 

• из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а  коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества. В результате экономическое равновесие нарушается, т.к. для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;

 

• из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой;

 

• из-за неопределенности ролей, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования, скорей, не противоречивы, а уклончивы и не определены. Поэтому для быстрого достижения целей организации, работникам легче иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;

 

• из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим. [Психология и педагогика /Под ред. В.И. Жукова и др. – М., 2004.]

 

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для  организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций (не тупи, сотри эту запись). Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.