Взаимодействие человека и организации

 

Содержание 

Введение 3

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 6

1.1. Модель взаимодействия  человека и организационного  окружения 6

1.2. Проблема установления  взаимодействия человека и организационного  окружения 10

Глава 2. Процесс  взаимодействия человека и организации 17

2.1. Вхождение человека  в организацию 17

2.2. Адаптация человека  к организационному окружению  и изменение его поведения 21

Глава 3. Взаимодействие человека и организации в системе  государственного и муниципального управления 26

Заключение 31

Библиографический список 33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы  понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.[1, с. 5]

Актуальность данной курсовой работы, на тему  «Взаимодействия человека и организации в теории управления» состоит в том, что  изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и учит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике.

Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.

Для достижения поставленной в курсовой работе  цели решались следующие задачи:

1. Изучить модели взаимодействия  человека и организационного  окружения.

2.     Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.

3.     Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.

4.     Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.

Объектом курсового исследования является  изучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом -  проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.

Курсовое исследование написано при  использовании литературы по менеджменту, психологии,  справочников, также были использованы Интернет - источники, раскрывающие затронутую в работе проблему, а также материалов периодической печати.

В данной работе организация рассматривается с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей работы в ней.

 

 

 

 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  взаимодействия с организационным  окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к.  "каждый член организации имеет свое собственное окружение"[2, с. 65] и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек  выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

Под взаимодействием понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого". Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.[3, с. 124]

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Для рассмотрения первой позиции  необходимо дать определение понятию  организационное окружение. В самом  общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия: в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).[2, с. 63]

 

Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение

 

Описать ее можно следующим  образом:

1. В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
2. Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
3. Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

 

   4)Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.   

5)Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.     

6)Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.   

7)Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.   

8)Результаты работы состоят из двух частей: первое, то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; второе,  то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный  магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он  делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [5, с. 16]

Если же рассматривать  поведение человека с позиции  организации (вторая модель), то человек  – это ресурс организации, который  она использует в своей деятельности (см. рис. 2).[2, с. 64]

         

Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

 

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействуя с внешним  окружением определенным образом, соответствующим  характеру и содержанию этого  взаимодействия, включает человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального  обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается  как составная часть входа  и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. 

Г.Форд, увидев, что его продукция  востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[1, с. 10]

 

Таким образом, эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт", ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[6, с. 47]

 

 

1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением. Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем  взаимодействия с организационным  окружением. Многие коллизии возникают  и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В  дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения  внутри организации. Однако в большинстве  случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении  напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и  в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее  воображение, разделяющее определенные верования и следующее определённой морали.