Планирование труда и потребности персонала предприятия

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

• с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
• с получением работ на конкурсной основе;
• с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую перспективу.

В процессе кадрового планирования могут возникать  различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием  к которым, может привести к фатальным  последствиям.

Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и  структуре в будущем периоде  с учетом плана организационно-технических  мероприятий.

План  по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

В данной курсовой работе было предложено мероприятие  по планированию потребности в кадрах на основании последних фактических  показателей за 2009 год. Путем определенных расчетов, получено необходимое количество рабочих кадров на будущий период работ для предприятия. Практическая значимость данного мероприятия  для хозяйственной деятельности ОАО "Зеленстрой" в условиях конкурсного отбора организаций для выполнения работ является проблематичной. В условиях же стабильного получения плана работ предприятие может иметь некоторый выигрыш в снижении численности кадров за счет снижения трудоемкости.

Вторым  мероприятием было предположено повышение  квалификации специалиста (ведущего экономиста). В условиях множества предложений  и выигрыша в конкурсах это  мероприятие будет иметь указанный  успех, т.е. прибыль, однако, впри нестабильном заключении договоров, при недостатке загруженности предприятия, опять  же успех эффективности работы ОАО "Зеленстрой" является проблематичным.

Список использованных источников

1. Устав ОАО "Зеленстрой"
2. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2010.
3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2009.
4. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2008.
5. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 2005.
6. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2007.
7. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2009.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2010.
9. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2011.
10. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2011.
11. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине "Экономика предприятия" для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2009.
12. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2008.
13. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2007. - № 4. С.65–78.
14. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2005 - № 30. – С. 14 – 15.
15. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2006.

Размещено