Отчет по практике менеджмента в ОАО «Меркурий»

       Приветствуется свободный полет  фантазии: люди должны попытаться  максимально раскрепостить свое  воображение. Разрешено высказывать  любые, даже самые абсурдные  или фантастические идеи. Не существует  идей настолько несуразных либо  непрактичных, чтобы их нельзя  было высказать вслух. 

       Идей должно быть много: каждого  участника сессии просят представить  максимально возможное количество  идей.

       Комбинирование и совершенствование  предложенных идей: на следующем  этапе участников просят развивать  идеи, предложенные другими, например комбинируя элементы двух или трех предложенных идей.

     На  завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.

     Мозговой  штурм дает возможность объединить в процессе поиска решений очень  разных людей; а если группе удается  найти решение, то ее участники обычно становятся стойкими приверженцами  его реализации. В настоящее время  метод мозгового штурма может  быть эффективно использован организациями  для улучшения качества работы в  командах. 

     2.6. Управление персоналом  в организации 

     Организация управления персоналом в торговой фирме  ОАО «Меркурий» подчинено трехуровневой системе. Низовое ее звено представляют продавцы-кассиры и далее по возрастающей.

     Деятельность  продавцов-кассиров регламентируется должностными инструкциями.

     На  должность продавца-кассира товаров назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

     В своей деятельности продавец-кассир товаров руководствуется: нормативными документами и методическими материалами но вопросам выполняемой; работы; правилами внутреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями частного предпринимателя и управляющего магазином; настоящей должностной инструкцией.

     Продавец-кассир ОАО «Меркурий» должен знать: ассортимент, классификацию, характеристику, питательную ценность, назначение товаров, способы употребления, пользования и ухода за ними, розничные цены на товары и страну происхождения; правила расшифровки артикула, маркировки, штрих-кода; основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление товаров; приемы подбора, отмеривания, отреза, отвеса, комплектования товаров, признаки доброкачественности товаров.

     Товаровед организует и проверяет правильную приёмку поступающих в магазин  товаров и тары по количеству и качеству.

     Систематически  проводит инструктажи работников магазина, связанных с приёмкой, хранением товаров; контролирует наличие и своевременную сдачу тары тарособирающим организациям и возврат возвратной тары; обеспечивает контроль за хранением тары в магазине и принимает меры к уменьшению потерь по таре; осуществляет контроль за правильностью приёмки и сдачи тары по качеству магазинам; организует выполнение всеми подведомственными секциями планов товарооборота и повседневно контролирует состояние реализации товаров как по секциям, так и по товарным группам и отдельным наименованиям.

     Директора магазинов несут ответственность  за работу предприятия, разрабатывают  ассортиментную политику, следят за ритмичностью поставок продукции от поставщиков, определяют перспективные направления  развития предприятия. Директорам подчиняются  товароведы, продавцы-кассиры и т.д.

     Он  самостоятельно на основе единоначалия решает вопросы возглавляемого им предприятия, за исключением отнесенных действующим законодательством и уставом к компетенции общего собрания трудового коллектива и совета трудового коллектива. Директор без доверенности действует от имени предприятия, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и иные счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

     Делегирование полномочий при функционировании организации  немыслимо без четкого определения  обязанностей среди сотрудников  предприятия. Все должности на предприятии  ОАО «Меркурий» регламентируются соответствующими должностными инструкциями, однако в результате их исследований было установлено, что они носят декларативный, формальный характер:

1. В должностных инструкциях ОАО «Меркурий» поверхностно фиксируется существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу управляющих различных уровней.
2. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе организации.
3. Должностные инструкции менеджеров и специалистов торговой фирмы носят чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.
4. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.
5. Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения.

Разработка  системы мотивации персонала

     Для всего персонала будет выплачиваться  повременная оплата труда, состоящая  из основной заработной платы, из дополнительной заработной платы и из премий.  

     Система премирования.

     Директор:

• Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.
• Выделение средств на скидку при покупке любого товара в магазине.
• Страхование жизни за счет организации.
• Предоставление возможности выбора времени отпуска.
• Гибкий график работы.

     Товаровед:

• Бонус.
• Ежегодное повышение квалификации.
• Выделение средств на скидку при покупке любого товара в магазине.
• Гибкий график работы.

     Заведующий  секцией и старший продавец:

• Выделение средств на скидку при покупке любого товара в магазине.
• Бонус.
• Вручение грамот, размещение лучших на доске почета.
• Премирование свободным временем.

     Технический персонал и продавцы-кассиры:

• Премирование свободным временем.
• Бонус.

 

       Теория мотивации, послужившая  основой для разработки системы  мотивации – иерархия потребностей  А. Маслоу, потому что перед тем как принять будущего работника на работу, он проходит тестирования, с целью определения какие потребности для него приоритетные на данный момент времени. В дальнейшем мы уже разрабатываем индивидуальные методики мотивации.

         Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия  и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом  вспомогательных материалов, среди  которых особо информативными оказались  личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 5 – Показатели, характеризующие структуру персонала ОАО «Меркурий»

Величина  показателя   Показатель в 2010 году, чел. в 2011 году, чел. Руководители  высшего звена 1 1 Руководители  среднего звена 3 5 Специалисты 4 6 Рабочие 4 4 Всего: 12 16         ·        мужчины 5 7         ·        женщины 7 9 ·        работающие пенсионеры 1 1 ·        от 45 лет до пенсионного возраста 2 3 ·        от 35 до 45 лет 5 6 ·        от 25 до 35 лет 3 4 ·        до 25 лет 1 2         ·     два высших, аспирантура, докторантура 0 0         ·        высшее образование 4 6         ·        среднее специальное 5 7         ·        общее среднее 2 3         ·        неполное среднее 1 0

 

       Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава  персонала, выглядит следующим образом:

     

     Рис. 3 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OАO «Меркурий» 

Выводы  и рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом и  отдельных функций по управлению персоналом 

         По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ОАО «Меркурий», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к  другу и к общему делу, этим все  же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется и  определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

         Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

         Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

         Для того, чтобы исправить существующее негативное  положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

         Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно  начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

         В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных  ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

         План подобных мероприятий  можно представить в виде следующей  таблицы (табл. 6).

Таблица 6 – Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название  мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные  соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды  на природу  (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости  от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная  обстановка всегда помогает найти общий  язык, отвлечься от рабочих проблем  и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения  людей
3. Корпоративные  вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов  в неформальной обстановке
4. Семейные  праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца –  третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение  семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии