Отбор и оценка персонала при найме на работу

Отдел кадров ООО «New Look» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников изображен на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Схема приёма на работу новых сотрудников

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. В  основе этого процесса в фирме  «New Look» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана  квалификационная карта, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой. В настоящее  время подбором персонала занимается заместитель директора совместно  с руководителями подразделений, нуждающихся  в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и интернете. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача  первичного отбора и оценки  состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с  начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого  выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно  на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ООО  «New Look» актуален, так как компания расширяется, открываются новые магазины, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы  производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендации с предыдущего места работы требуются, изредка заместитель директора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие  по требованиям, предъявляемым к  вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Однако  система отбора кадров в данной организации, как я считаю, не идеальна, и поэтому  требует корректировки. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование, и иногда этого недостаточно, чтобы оценить кандидата на должность. Поэтому я предлагаю следующие решения данных проблем:

1. Использовать, помимо одноэтапного собеседования, еще анкетирование. Это позволит намного быстрее обрабатывать индивидуальную информацию о кандидатах.
2. Применять тестирование. Этот метод позволяет выявить уровень свойств человека. Следует применять интеллектуальные и мотивационные тесты.

Таким образом, действующая система отбора персонала  в ООО «New Look» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

Заключение

Рынок труда  развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Многие  традиционные специальности сегодня  немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад  не требовались.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и  открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения  на вышестоящие должности, позволит совершать качественный отбор персонала.

Вся работа по управлению персоналом в компании имеет главную цель – обеспечить бизнес квалифицированными работниками. Поиск и отбор кадров тесно  связаны с такими направлениями, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система  стимулирования, адаптации, обучение и  развитие персонала.

Правильный  и грамотный отбор персонала  – это залог осуществления  намеченных планов, поставленных перед организацией, это ее жизнедеятельность и конкурентоспособность в условиях рыночной экономики.

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, М., «Академия» - 2008 г.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие – М.: Экономика, 2007.
3. Вишнякова М.В. Охота на менеджера в кризисный период, «Ярославский полиграфкомбинат», 2010 г.
4. Каппели П. Как найти и удержать лучших сотрудников, «Альпина Бизнес Букс», 2010 г.
5. Киллен К. Вопросы управления, М., «Экономика» - 2007 г.
6. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки, М., «Вершина» - 2010 г.
7. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика, С-Пб., «Питер», 2008 г.

Интернет-ресурсы:

1. http://www.ru/art/06/05/0001.html
2. http://www.e-college.ru