Организация работы с кадрами и основные направления ее совершенствования на предприятии

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической форме.

Таким образом, новый  комплекс «Кадры» обеспечивает не только систематический учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике.

Для совершенствования работы с  кадрами необходимо следующее:

1. Информатизация и  компьютеризация технологических  процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить  эффективность деятельности кадровой  службы на уровне всего предприятия.

2. Совершенствование  процесса подбора и отбора  персонала. Для этого рекомендуется использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными.

3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всех работников предприятия. Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности  управления карьерой, данный процесс  необходимо сделать управляемым. Для  этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди работников предприятия, а значит и получению более высоких результатов его деятельности.

 

3.2 Совершенствование управления карьерой работников организации как средство улучшения работы с кадрами

 

Проанализировав работу кадровой службы ООО «Альянс-Электро» по управлению карьерой персонала мы выяснили, что эта система нуждается  в доработке.

В первую очередь необходимо разработать «Положение о карьере работников ООО «Альянс-Электро» - документ регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии.

В данном положении должны содержаться следующие разделы:

1. Общая часть.
2. Цели и задачи карьеры.
3. Организация управления карьерой.
4. Оценки персонала в процессе карьеры.
5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
6. Функции и обязанности руководителя управления карьерой.

Целями управления карьерой на предприятии обозначить:

1. использование фактора карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности работника;
2. рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей деятельности управления образованием;
3. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру управления образованием
4. предоставлять работнику учреждения должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение
5. работником управления образованием занимать должность, усиливающую его профессиональные возможности и развивающую их;
6. сотрудникам работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости.

Также в данном положении  необходимо определить задачи управления карьерой персонала организации:

1. определять критерии и портреты работников;
2. развивать способности, навыки, умения персонала;
3. формирование лидера коллектива, способного управлять группой;
4. использование принципа равных и справедливых возможностей работников в движении по "служебной лестнице";
5. формирование команды работников, способных действовать в современных условиях, с успехом для всего управления образованием;
6. создание единого социального организма учреждения.

Так же необходимо включить в 3 раздел организацию работы по планированию и реализации карьеры работников ООО «Альянс-Электро», представляющую собой следующее:

• ознакомление работников с имеющимися в учреждении возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся на предприятии возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх  по ступеням квалификационного  или служебного роста;

2) горизонтальное перемещение  (ротация);

3) понижение.

Раздел оценки персонала  в процессе карьеры должен содержать  то, с помощью чего она формализуется. Например, с помощью аттестационного листа, включающего следующие пункты: постановка задач, план работы на год, результаты за предыдущий год. Кроме этого, сотрудник сам может излагать свои карьерные планы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также отвечает на вопросы о мобильности. В завершение непосредственный руководитель фиксирует в аттестационном листе свое мнение о данном сотруднике и реалистичности его планов на будущее.

В следующем разделе  необходимо отметить порядок принятия решений по карьере, состоящего из этапов:

• сбор возможных вариантов решения: на этом этапе задачей руководителя становится сбор как можно большего числа решений - глобальных и частных, реальных и нереальных, имеющих под собой основу и не имеющих; все идеи необходимо записывать и подвергать первичному анализу.
• сбор информации по каждому варианту решения: чем полнее собранная информация, тем с большей уверенностью можно будет принять или отвергнуть путь решения по карьере;
• исследование шансов успешности в каждой альтернативе;
• разработка конкретного плана действий и определение факторов, способствующих или препятствующих данному варианту решения по карьере персонала учреждения;
• формулировка плана действий для новых возможностей и развития персонала, так как сотрудник должен всегда иметь перспективные цели, только в этом случае его развитие не остановится.

В разделе 6 должны содержаться  функции и обязанности руководителя по управлению карьерой, например такие, как:

• организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;
• участие в работе по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
• анализ правильности использования работников в подразделениях;
• организация проведения аттестации работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;
• разработка систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала.

Также на предприятии  необходимо разработать карьерограмму  для каждого работника. При разработке предложенных выше положения о карьере  и карьерограммы должны быть задействованы  все заинтересованные стороны: рядовые работники, руководители, специалисты по кадровым вопросам и оплате труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, под кадрами понимается основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Можно выделить следующие этапы работы с кадрами на предприятии:

1. Нормирование.
2. Программирование.

3. Мониторинг персонала.

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

1. анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;
2. вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;
3. вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс-Электро» занимается оптово-розничной  торговлей и расположено по адресу: 350001, г. Пятигорск, ул. Первомайская 81.

Численность персонала организации  ООО «Альянс-Электро» на 2012 год составляет 22 человека.

Проанализировав основные экономические  показатели за исследуемый период, можно отметить рост доходов и  валовой прибыли (7,45% и 5,78%). Это произошло  благодаря увеличению количества продаж в отчётном периоде. Вследствие того, что количество сотрудников в 2009 г. увеличилось на одного человека, производительность труда увеличилась на 2,56% и составила 2022,5 тыс. руб. на человека.

Для совершенствования работы с  кадрами необходимо следующее:

1. Информатизация и  компьютеризация технологических  процессов управления персоналом.

2. Совершенствование  процесса подбора и отбора  персонала. 

3. Совершенствование  процедуры аттестации персонала. 

4. Совершенствование  управления карьерой персонала.

Таким образом, использование  предложенных рекомендаций позволит не только удержать ценные кадры, но и  повысить производительность труда  на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие[Текст]/ В.В. Авдеев - М.: Финансы и статистика, 2008.
2. Автономов В.С. Введение в экономику[Текст]/ В.С. Автономов - М.: "Вита-Пресс", 2007. - 387с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления[Текст]/ В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2009. - 288с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента[Текст]/ В.Р. Веснин - М.: "Триада, ЛТД", 2010. - 511с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник[Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Высшая школа, 2007. - 525с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента[Текст]/ Р.С. Галькович, В.И. Набоков - М.: ИНФРА - М, 2009. - 534с.
7. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие[Текст]/ Б.М. Генкин - СПб: СПб ГИЭА, 2007. - 245с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент[Текст]/ И.Н. Герчикова - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. - 450с.
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие[Текст]/ В.П. Дудяшова - Кострома: издательство КГТУ, 2007. - 370с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы[Текст]/ Е.П. Ильин - СПб. Проспект, 2010. - 300с.
11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть.2.: Управление персоналом [Текст]/ И.Д. Ладанов - М.: "Ника", 2008. - 382с.
12. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов [Текст]/ под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 323с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер с англ.[Текст]/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2009. - 400с.
14. Основы управления персоналом: Учебник для вузов [Текст]/ под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2008. - 621с.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников[Текст]/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М.: Зевс, 2007. - 520с.
16. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Психология управления[Текст]/ Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен - М.: Издательская группа "Прогресс", 2009. - 511с.
17. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов[Текст]/ А.Д. Ситников - М.: ИНФРА-М, 2007. - 610с.
18. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов [Текст]/ под ред.Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 578с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента[Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2009. - 187с.
20. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе[Текст]/ Э.А. Уткин, А.И. Кочетков - М.: Аналис, 2008. - 229с.
21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие[Текст]/ К. Ховард, Э. Коротков - М.: ИНФРА - М, 2011. - 290с.
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. Заведений[Текст]/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа - 2009. - 369с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам[Текст]/ В.И. Шкатулла - М.: Инфра - М.: Дело, 2010. - 517с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации[Текст]/ С.В. Шекшня - М.: "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010. - 430с.
25. Экономика предприятия: Учебник [Текст]/ под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М, 2010. - 550с.