Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Среди источников поступления важнейшими являются: принятые непосредственно по инициативе предприятия. Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом; принятые по направлениям органов по трудоустройству; принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений; принятые в порядке перевода с других предприятий. В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

1) Выбытие по  причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь  и невозможность по состоянию  здоровья продолжать работу, в  связи со смертью;

2) Выбытие по  причинам, прямо предусмотренным  законом, т. е. необходимый оборот  рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение  с отрывом от производства, переезд  на другое место жительства, избрание  в выборные органы государственной  власти и некоторые общественные  организации, перевод на другие  предприятия);

3) Выбытие по  причинам, непосредственно не предусмотренным  законом и связанным с личностью  работника: увольнение по собственному  желанию, за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует ' выявления причин, ее породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).

При выборе своих будущих работников ОАО «РЖД» руководствуется следующими критериями, что способствует единой системе рабочего персонала на ОАО «РЖД». Критериями служат следующие требования:

- Обеспечение достижения  главной стратегической цели  в области развития кадрового  потенциала - повышения эффективности  деятельности и вовлеченности  персонала в реализацию корпоративных  задач холдинга "Российские железные  дороги".

Развитие системы гарантированного обеспечения персоналом, профессиональная подготовка, квалификация и компетенция которого отвечают развивающимся потребностям холдинга.

- Определение перспективной  и текущей потребности в персонале, источников его восполнения на  основе изучения социально-демографической  и профессионально-квалификационной  структуры персонала, его внутри- и межотраслевого движения.

- Создание комплексных  механизмов стимулирования вовлеченности  персонала в решение корпоративных  задач и повышения эффективности  трудовой деятельности за счет  роста заинтересованности в результатах  труда и самореализации работников.

- Проведение единой  корпоративной политики в области  управления персоналом в ОАО "РЖД", его структурных подразделениях, филиалах, дочерних и зависимых  обществах.

- Реализация функциональной  Стратегии развития кадрового  потенциала ОАО "РЖД" на период  до 2015 года с учетом ее взаимосвязи  с другими корпоративными стратегиями.

- Разработка и  внедрение новых технологий управления  персоналом, повышающих эффективность  деятельности работников.

- Организация соревнования  коллективов железных дорог, других  филиалов, структурных подразделений  и профессиональных конкурсов  работников ОАО "РЖД".

- Организация подбора  кадров в ОАО "РЖД" с учетом  современных требований к знаниям, навыкам и компетенциям работников, в том числе для вновь создаваемых  структур и ДЗО.

- Изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников  аппарата управления, филиалов и  других структурных подразделений  ОАО "РЖД", оценка их организаторских  и лидерских способностей и  подготовка на этой основе  резерва руководящих кадров на  выдвижение, предложения по его  развитию и обучению. Формирование  единого в рамках создаваемого  холдинга кадрового резерва и  принятие мер к его эффективному  использованию.

- Совершенствование  корпоративной системы непрерывного  обучения, подготовки, переподготовки  и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров  в целях перехода к обучающейся  организации, имеющей эффективную  систему непрерывного индивидуализированного  обучения и профессионального  развития персонала, собственную  базу интеллектуальной собственности  и знаний.

- Расширение возможностей  инновационного развития холдинга  за счет участия в проведении  комплексной корпоративной молодежной  политики, вовлечения интеллектуального  и творческого потенциала молодежи  в решение стратегических задач, роста у молодежи требуемых  профессиональных и корпоративных  компетенций.

- Поощрение работников  ОАО "РЖД" корпоративными наградами  и почетными знаками, подготовка  материалов по представлению  их к награждению государственными  и ведомственными наградами Российской  Федерации.

 

 

Таблица 5 Состав и структура персонала по возрасту за 2010- 2012 гг.

Возраст, лет	2010 г.	Доля %	2011 г.	Доля %	2012 г.	Доля %
До 30	100000	10	150000	15, 4	163000	16, 6
31 - 40	561116	57	373000	38, 3	360000	36, 7
41 -50	400000	40	400904	41, 1	408000	41, 6
Старше 50	50000	5	51000	5, 2	49000	5
Итого	976116	100	974904	100	980000	100

 

 

 

 

 

Из данных таблицы 5 можно утверждать, что на предприятии преобладают работники в возрасте от 41 до 50 лет - работники с большим опытом работы, знающие свое дело и, которые уверенно себя чувствуют в любом коллективе. Так же не предприятии работников до 30 лет, молодых работников, с каждым годом становится больше, это может быть связанно с тем, что ОАО «РЖД» с каждым годом повышает свою эффективность. А вот работников в возрасте от 31 до 40 лет с каждым годом становится меньше, причиной может быть уход по собственному желаю.

 

 

Таблица 6 Состав и структура персонала по стажу работы за 2010- 2012 гг.

Стаж, лет	2010 г.	Доля %	2011 г.	Доля %	2012 г.	Доля %
Менее года	1116	0, 11	1904	0, 19	1970	0, 2
1 - 3	60000	6, 14	73000	7, 48	80000	8, 16
5-3	150000	15, 36	200000	20, 51	250000	25, 51
5 - 10	467000	47, 84	370000	37, 95	350000	35, 71
Свыше 10	298000	30, 5	330000	33, 84	298000	30, 4
Итого	976116	100	974904	100	980000	100

 

 

 

Как видно из таблицы 6 преимущественное большинство работников это работники со стажем в промежутке от 5 до 10 лет. Данный стаж является уже достаточным для того, чтобы быть ценным и эффективным работником для предприятия.

 

 

Таблица 7 Состав, структура и движение кадров предприятия за 2010 -2012 гг

 

 

Показатель	2010	2011	2012
1. Среднесписочная  численность (ЧСС), чел	3700	4333	4336
в том числе:
Сумма списочного числа работни ков за все дни периода; чел	976116	974904	980000
Число календарных дней в дан ном периоде;	220	225	226
2. Коэффициент по  приему (Кп. п)	1, 5	1, 4	2, 1
в том числе:
Число принятых рабочих за период; чел	5500	6000	9000
ЧСС;	3700	4333	4336
3. Коэффициент по  выбытию (К. п. в)	4	4	6
в том числе:
Число принятых за период;	5500	6000	9000
Число уволенных за период; чел	1400	1500	1540
4. Коэффициент текучести (Кт)	0, 4	0, 3	0, 4
в том числе:
Число выбывших по причине текучести; чел	1400	1500	1540
ЧСС;	3700	4333	4336

 

 

Из таблицы 7 можно сделать следующие выводы, что ОАО «РЖД» это большое предприятие с многочисленным персоналом, который в последний год значительно увеличился. Коэффициент по приему небольшой, значит у данного предприятия нет острой потребности в новых молодых кадрах. По данным коэффициента по выбытию можно сказать, что в последний год он значительно увеличился, это может быть связано с большим уходом работников на пенсию, женщин в дикретные отпуска и др. Коэффициент текучести значительно большой, из этого можно утверждать, что это предприятие не устойчивое. По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (а, возможно, и по, подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы.

2. 3 Виды нематериального  стимулирования. Анализ нематериального  стимулирования предприятия

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" - это коммерческая организация, учредителем которой является Российская

Федерация. Общество организует свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации и Устава.

Нематериальное стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Что движет людьми на рабочем месте? Трудятся ли они с полной отдачей, получая радость от любимого дела, или видят в работе лишь тягостную повинность? Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу.

Компонент системы управления персоналом "Нематериального стимулирования" включает в себя следующие аспекты анализа:

1) Правильно построенная  система стимулирования персонала  должна отвечать следующим условиям:

2) Целостности и  комплексности мероприятий по  стимулированию;

3) Понятности каждому  сотруднику целей, принципов и  правил стимулирования;

4) Обоснованности  размера базового оклада для  различных категорий сотрудников;

5) Адекватности  правил оценки результатов работы  сотрудников, расчета и начисления  премиальной части;

6) Значимости вознаграждения  для сотрудника;

7) Обеспечения возможности  влиять на обстоятельства, от  которых зависит размер вознаграждения.

Мотивация персонала в ОАО «РЖД» представляет собой целостную, развернутую и достаточно регламентированную систему. Условно, её можно представить в виде совокупности двух видов (методов) стимулирования сотрудников: материальные и нематериальные. Рассмотрим нематериальное стимулирование. Система нематериального стимулирования сотрудников ОАО «РЖД» включает в себя награждение ведомственными наградами, обучение и развитие сотрудников, недавно возрожденные конкурсы профессионального мастерства, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", направление благодарственных писем семьям работников, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной символики, отражение достижений и заслуг работников в корпоративной газете. Во внутренних нормативных документах ОАО «РЖД» система морального стимулирования сотрудников не отражена.

 

 

Таблица 8. Виды и формы нематериального стимулирования ОАО "РЖД"

 

 

Виды нематериального стимулирования	Формы нематериального стимулирования	Содержание мероприятий
1	2	3
Признание сотрудника как личности Предоставление льгот	Поздравление с днем рождения, юбилеем	В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени правления компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах
	Проводы на заслуженный отдых	Организовывают торжественное мероприятие, во время которого работнику вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы
	Поддержка ветеранов предприятия	Совет ветеранов предприятия опекает бывших сотрудников — пенсионеров: организовывает торжественные вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям
	Работа женсовета	Женщинам, работающим на предприятии, предоставляют различные виды помощи и льготы
	Корпоративная гордость	Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия
	Поощрения в прессе	В городской прессе и в корпоративном журнале регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников
	Социальные льготы	Правление предприятия: ходатайствует перед профкомом об оказании материальной помощи и о первоочередном выделении льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям оплачивает 50% суммы индивидуального медицинского страхования